Vaddå forskning? Jag är ju expert! – Varför HR inte använder sig av evidens

Vi drar igång denna blogg med ett inlägg som diskuterar varför vi som arbetar med HR sällan använder sig av evidens. Jag har utgått från en diskussionsartikel av Lawler (2007) som just undersökt detta.

Det som ibland går under ”best pratice”, som många tar efter inom HR, har ofta ingen evidens i botten. Man bygger upp nya tjänster baserat på en eller två framgångsrika försök, men det är inget som säger att vägen kommer leda till framgång för din organisation. Hur kommer det sig att HR sällan beaktar bättre evidens?

Det finns tyvärr ett stort gap mellan forskningen och det praktiska utövandet inom HR. Det är inte bara bristande kunskap som leder till gapet, ibland strider evidensen mot personers personliga uppfattningar och vad man befinner sig bekväm med att utföra. Är man expert, så vet man ju vad och hur saker ska göras? Eller?

Artikeln tar upp flera faktorer till varför HR-medarbetare brister i ett evidensbaserat förhållningssätt.

  • Litteratur är inte evidensbaserat

Många av de facktidningar och böcker som skrivs inom HR-området har sällan ett evidensbaserat förhållningssätt. Detta innebär att när praktiker behöver inspiration och söker ”kunskap” blir denna inhämtning baserat på dåligt underbyggda källor. Ibland står det i litteraturen att ”forskning har visat att /…/. Men hänvisning till denna forskning uteblir. Det blir svårt att i huvudtaget ifrågasätta och granska källor när man inte får möjlighet till det. Litteraturen bjuder således inte in att läsaren ska få ett evidensbaserat förhållningssätt. Läsaren ska blint ska tro på det som står.

  • Arbetsuppgifter kräver inte att det evidensbaserat

En stor del av arbetet inom HR är fortfarande av administrativt karaktär, vilket leder till att HR-medarbetare upplever att det är för liten del av arbetet kan bli evidensbaserat.

  • Bristande utbildning

Det är fortfarande så att många som arbetar med HR inte har en utbildning som matchar deras arbetsområde. De kanske började arbeta inom en organisation och  fick sedan möjlighet att börja jobba på personal/HR-avdelningen.

Eftersom HR-chefer styr agendan och fattar beslut som påverkar HR-medarbetarna kommer dennes utbildning och förhållningssätt påverka alla inom personal/HR-avdelningen. Många HR-chefer har heller inte någon HR-inriktad utbildning som lärt ut ett evidensbaserat förhållningssätt. Ledarskapsutbildningar liksom högskolor brister också att lära ut hur och vart man hittar adekvat evidens.

  • Forskningen är inte praktiskt inriktad

Inom forskningsvärlden har vissa metoder en högre rang. Problemet är att dessa studier sällan kan knytas till ett praktiskt tillämpande, vilket gör att HR-medarbetare får svårt att se meningsfullheten i forskningen. När prestige blir viktigare än att kunna bidra till verkligheten ökar gapet.

Vad behöver göras?

För att HR-medarbetare ska få ett evidensbaserat förhållningssätt behöver utbildningar inom HR-området bli bättre på att träna framtida HR-medarbetare i detta. De behöver visa vart man kan hitta intressanta forskningsresultat, hur man kan använda statistiska analyser i ett HR-perspektiv och börja använda mer evidensbaserad litteratur.

HR-chefer behöver bli bättre kravställare på att de tjänster som levereras har evidens, och inte helt utgå från vad den individuella personen tycker. Man ska självklart inte frånta människors erfarenheter och kunskaper. Vi behöver bara komplettera detta med evidens.

Källa
Lawler, E.E. (2007). Academy of Management Journal, 50(5), s. 1033-1036

Annonser

3 reaktioner på ”Vaddå forskning? Jag är ju expert! – Varför HR inte använder sig av evidens

  1. Ingela Hjelte

    Balans min gode Henrik. Evidens eller erfarenhetsbaserat? Får inte tippa över så vi hamnar i nån slags analysparalys men vi behöver som du säger mer forskning på området. Fullt medhåll, nästan, får du på utbildningstiden. Fortfarande tror många att personalområdet är ett område där man kan ramla in med väldigt skiftande bakgrund och med några få kurser i bagaget. Min absoluta övertygelse är att personalvetarutbildningarna med sina inriktningar ger förutsättningar för personalspecialisterna att förstå fältet och hur man påverkar resultat i verksamheten genom att förändra de olika delarna inom personalprofessionen. Är väldigt tveksam till att jag skulle anställa någon med annan bakgrund. Möjligen etnologer eller sociologer. Detta trots att jag träffat duktigt HR folk med annan bakgrund. Funkar i stora organisationer där man kan specialisera sig. I små organisationer måste alla kunna allt och då haltar det.

  2. Tack Ingela för kommentaren.
    Jag tror heller inte att man ska helt utgå från forskningens värld. Men bättre evidens behövs för att uppnå balans. Det finns även olika typer av evidens att ta i akt, kommer skriva mer om detta i senare inlägg. Som jag skriver ska man inte frånta personens erfarenhet och kunskap, vi behöver komplettera våra beslut, underlag och tjänster med ett evidensbaserat förhållningssätt.

  3. acylin

    Bra sammanfattning Henrik. Jag håller med om att det är mycket som behöver förändras och där måste man nog börja med kunskap om vad det handlar om och ett mer positivt synsätt på vad det innebär för mig. Det finns många ömma tår att trampa på.
    Bra att du belyser detta viktiga ämne.
    AnnChristine

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s