För att kunna arbeta evidensbaserat behöver du kunna göra evidensbaserade beslut. Bra beslutsfattande är förmodligen en av de mest vitala faktorerna för att skapa framgångsrika arbetsplatser och anses vara en vital aspekt för kollektiv arbetsprestation (Levine & Moreland 1990). Det torde sig inte vara annorlunda för HR.
Vid beslutsfattande blandar man ibland ihop sannolikhet med trolighet. Trolighet grundar sig på individens tidigare erfarenhet och världsbild, det vill säga vad vi upplever som rationellt. Det är vår ”magkänsla” om vad som är rätt. Sannolikhet bygger faktiska siffror, statistik och fakta.
- Sannolikhet byggs på faktisk statistik och fakta
- Trolighet byggs på egna erfarenheter, världsbild och magkänslan.
Ett evidensbaserat beslutsfattande handlar i grunden om att överföra principer baserat på tillgänglig evidens och i slutändan det praktiska arbetet (Rousseu 2006). Det betyder inte att allt ska utgå från vetenskapliga resultat, men att man inte utesluter forskningsresultat i beslut. Gällande evidens finns två två former, E och e, som är viktiga att kombinera vid evidensbaserade beslut. E/e står för det engelska ”Evidence”.
- Stora E: Generaliserbar kunskap om förhållande mellan handling-effekt samband som har mynnats ut från forskningsresultat.
- Lilla e: Kunskap bunden till en den specifika organisationen eller arbetsplatsen. Det kan handla om statistik eller interna undersökningar.
Ett evidensbaserat förhållningssätt handlar också om att integrera praktikers kunskap och erfarenhet med den bästa möjliga externa kunskap med hjälp av ett systematiskt förhållningssätt. Kundernas erfarenhet och bidrag är också vitalt. Förutom tillänglig evidens och praktisk erfarenhet av utövarna behövs således erfarenheter från kunderna samlas in när kunden kommer att beröras av insatser och beslut. De tre källorna för evidensbaserat beslutsfattande byggs på så sätt upp av:
- Bästa tillgängliga evidens som finns (stora E och lilla e)
- Den praktiska kunskapen och erfarenheter från utövarna inom området
- Erfarenheter från kunden
I vissa fall finns det inte några bra stora E eller lilla e i relation till det givna problemet. Men det alltid någon form av evidens och stöd. Det kan emellertid vara av dålig kvalité, indirekt, gammalt och opreciserad. Trots bristande kvalitet är denna evidens bättre än ingenting eftersom svaga belägg har möjlighet att leda till att problemet reflekteras och diskuteras, vilket är bättre än beslut som endast baseras på magkänslan och ”tyck och tänk”.
Slutord
Om du vill utgå från evidensbaserat förhållningssätt kan nedanstående frågor ställas:
- Vad är fenomenet/problemet som ska lösas?
- Är mina upplevelser och erfarenheter av fenomenet grundliga och pålitliga?
- Vilka kommer påverkas av beslutet?
- Vilka extern/akademisk evidens finns kring det aktuella problemet (stora E)? Är evidensen relevant i jämförelse med det aktuella problemet? Hur förhåller sig evidensen till de aktuella lösningarna till problemet?
- Hur väl passar evidensen (stora E) med mina erfarenheter av problemet och i helhet med min organisation/arbetsplats?
- Vad finns det för intern evidens tillgänglig (lilla e)? Går detta att använda? Hur förhåller sig evidensen till de aktuella lösningarna till problemet?
- Vad har kollegorna för erfarenheter? Vad finns det för möjligheter och hinder ur deras perspektiv?
- Vad har kunderna för erfarenheter? Vad finns det för möjligheter och hinder ur deras perspektiv?
- Vilka lösningar finns? Vilka kommer att fungera och varför? Är det bättre att göra ingenting?
En enkel fråga som allt för sällan ställs vid beslut är varför? Genom att ställa frågan varför ett flertal gånger tvingar man att kritisk granska val och förebygger att ”tyck och tänk” genomsyrar besluten.
Källor
Levine, J.M. & Moreland, R.L. (1990). Progress in small group research. Annual review of psychology, 41, s. 585-634.
Rousseu, D.M. (2006). Is there such a thing as evidence based management? Academy of management review, 31(2), s. 256-269.
Evidensbaserad HR 