Med mångfald menas ofta olikheter när det gäller kön, social tillhörighet, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, sexuell läggning med mera. Mångfald i arbetslivet handlar främst om att nyttja många olika erfarenheter och kunskaper på arbetsmarknaden. Exakt vad företag ska göra för att uppnå mångfald är däremot en svår fråga. En analys genomförd av Marquis m fl. (2008) (översatt av SLL 2011) visar på ganska många förslag:

• Företagets ledning ska uttrycka ett tydligt åtagande för att åstadkomma mångfald. Ledningen ska visa att man eftersträvar en långsiktig kulturförändring i organisationen. Den ska också vara tydlig förespråkare för förändring. Det är också viktigt att den ledande nivån i organisationen visar en vilja att öka mångfalden i sina egna led.
• Organisationen ska formulera tydliga mål och dessa ska vara del i organisationens affärsplan (verksamhetsplan). Mångfaldsmålen ska vara tydliga och länkade till andra mål för organisationen. Ambitionerna bör synas i övergripande policydokument som ”mission statement” och färga det dagliga arbetet inom organisationen. Det bör vidare finnas en tydlig argumentation för varför mångfald är till fördel för organisationens framgång. Chefer ska åläggas att formulera egna planer för sina avdelningar utifrån företagets övergripande plan och riktlinjer.
• Den högsta ledningen ska vara involverad i planering och genomförande. Ledningen måste lägga ned tid och resurser för sitt deltagande. En möjlighet är att skapa en särskild ledningsfunktion för mångfaldsfrågor . VD (motsvarande) måste delta vid möten där mångfaldsarbete planeras eller utvärderas.
• En särskild arbetsgrupp kan skapas för att planera och ha tillsyn över arbetet. En sådan avdelning ska vara integrerad i resten av organisationen och vara organisatoriskt placerad i ”huvudfåran” och inte i ”periferin”.
• En särskild plan bör skapas för internkommunikationen kring mångfald. Återigen är det ledningen som är viktiga avsändare av kommunikationen. Kanalerna kan vara nyhetsbrev om mångfald, intranätet, seminarier eller PM direkt från VD. Det handlar om ”intern marknadsföring” för mångfald.
• Program bör finnas för rekrytering av minoriteter, för att stödja deras avancemang och för att hålla fast vid inriktningen. Organisationen bör skapa en intern miljö som är attraktiv för arbetskraft med många olika bakgrunder. Det team som rekryterar bör själva avspegla mångfald. I anställningsintervjuer bör frågor som syftar till att få grepp om den sökandes ”mångfaldskompetens” ingå. I syfte att stödja vidmakthållande av mångfald på arbetsplatsen rekommenderas mentors- och stödprogram.
• Introducera särskilda program för kompetensutveckling av anställda som tillhör minoriteter. Det kan handla om språkträning och även hur arbetet utförs i mer konkret mening. Individuella utvecklingsplaner och -program är ett annat förslag. Mentorprogram förs fram även under denna punkt.
• Initiera program som utbildar personalen som helhet i hur man kan bidra till en miljö som stödjer mångfald. Sådan träning bör genomföras på företagets alla nivåer. Den bör syfta till att medvetandegöra personalen om stereotyper och andra hinder för mångfald, få dem att uppskatta olikheter mellan medarbetare, träna personalen i konfliktlösning och stimulera en förståelse för olika kulturer.
• Knyt mångfald till program för personalutvärdering. Här föreslås att deltagande i mångfaldsarbete ska kunna vara grund för lönesättningen. Det är också viktigt att chefer som är ansvariga för mångfaldsarbetet utvärderas utifrån hur de skött detta.
• Utveckla tydliga utvärderingsmetoder – kvalitativa och kvantitativa – för att mäta effektiviteten i mångfaldsarbetet. Företaget bör arbeta med återkommande mätningar, utvärderingar och benchmark-studier. Mångfaldsarbetet bör från början vara utformat så att framgång är mätbart. Framgångskriterier som nämns är personalens sammansättning, attityder bland de anställda, hur konflikter uppfattas på arbetsplatsen, data om avancemang på arbetsplatsen, personalomsättning och personalens arbetstillfredsställelse.

Vad finns det då för fördelar och risker med mångfaldsarbete? Jag har i en av mina böcker skrivit lite kort om just detta (se Tangen 2013). I boken åskådliggör jag att forskningen inte visar några tydliga och enkla svar. De studier som har visat på fördelar lyfter gärna fram fördelar när en mångfald av erfarenheter, perspektiv och värderingar möts. Andra studier pekar på att mångfald ger fördelar när arbetsuppgifterna är inriktade på problemlösning. Etnisk mångfald kan ge en bredare spridning av kunskap och färdigheter vilket skapar förutsättningar för ökad arbetsprestation. De tydligaste fördelarna med mångfald är:

• beslut av högre kvalitet
• ökad innovation
• ökad utveckling

De potentiella riskerna med mångfald är:

• otydlig kommunikation
• lägre känsla av sammanhang
• ökad konfliktnivå

Det går sammanfattningsvis inte att säga att en viss sammansättning av medarbetare ger ett visst utfall. Om mångfald leder till framgång beror på hur den hanteras. Det är när mångfaldsarbetet blir tillräckligt seriöst och djupgående utfört som det har möjlighet att främja prestationsförmågan och leda till framgång för företaget.

Referenser

Marquis, J.P, Lim, N., Scott, L.M., Harrell, M.C. & Kavanagh, J. (2008). Managing Diversity in Corporate America. An Exploratory Analysis. RAND occasional papers, Santa Monica.

SLL (2011). Vad vet vi? En forskningsöversikt om mångfald i organisationer och företag. Stockholm: Stockholms läns landsting och Länsstyrelsen i Stockholm

Tangen, H. (2013). Framgångsrika arbetsplatser: en bok om human resurshantering. Prolead förlag: Leksand.