Personlighetstester inom rekrytering, en viktig arbetsmiljöfråga

Vi vet redan att tester inom rekrytering är tidsbesparande, kostnadseffektiva och ger bra underlag för att välja rätt kandidat. Jag brukar dock mötas av åsikter att tester inom rekrytering kan hindra att man får en bra mix i arbetsgruppen om man söker ”samma lika”, dvs alla blir stöpta i en och samma form, och det också kan påverka arbetsmiljön negativt.

Låt oss titta på detta ur ett vetenskapligt perspektiv. Först vill jag vara tydlig att när jag skriver om tester i detta sammanhang menar jag personlighetstester som ska användas inom urval i rekryteringsprocessen. Tester som används inom grupputveckling, så som MBTI eller det populistiska (och ovetenskapliga…) testet DISC, hör inte hemma i denna kontext. Jag kommer vidare fokusera på personlighetstester som mäter ”dimensionerna” inom Big Five och inte färdighetstest/begåvningstest.

Läs mer: Vad är Big Five?

Personlighet och generell arbetsprestation

Det råder ingen tvekan att vi kan med säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som predicerar för framtida arbetsprestation. Vi vet att de flesta yrken främjas av att en person har en hög grad av Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet (1)

>>Samvetsgrannhet handlar hur man förhåller sig till regler, normer och uppgifter. Kandidater som hamnar högt på denna skala är generellt mer ordningsamma, självdisciplinerade, noggranna och målinriktade.<<

>>Emotionell stabilitet handlar om upplevelser av negativa känslor. Kandidater som ligger högt på denna skala är generellt mer lugna, jämna i humöret och säkra på sin egen förmåga i jämförelse med andra. <<

Betydelsen av de övriga tre inom Big Five, Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet, är mer beroende på yrke och kontext. Generellt är det dock bra att kika närmare på kandidatens Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet om du vill öka sannolikheten att kandidaten har en högre potential för arbetsprestation för tjänsten.

>>Extraversion handlar om grad av socialt behov och energi som riktas mot omgivningen. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som sociala, utåtriktade, pratsamma, optimistiska, humoristiska och äventyrliga.<<

>>Sympatiskhet handlar om kandidatens sociala stil gentemot andra. Hen som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som hjälpsamma, vänliga, anpassningsbara och tror generellt gott om andra.<<

>>Öppenhet handlar om inre processer som intellektuell stimulans och hur man förhåller sig till variation. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att vara nyfikna på omvärlden, fantasifulla och originella.<<

Personlighet och medarbetarskap

Förutom att den framtida medarbetaren ska prestera i arbetet vill vi gärna att hen också bidrar till psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och därmed möjliggör organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Det framgår även i arbetsmiljölagen att arbetstagare har ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet (AML, 3 kap 4§).

Den medverkande kraften att bidra till den psykosociala arbetsmiljön kallas internationellt ibland Organisatorisk medborgarskap (OM), och är i det närmaste vad som vi i Sverige ofta kallar medarbetarskap. Kan vi på något sätt mäta förutsättningar för ökat medarbetarskap hos en kandidat i test? Japp.

Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en faktor, kallas oftast Integritet, får vi ut en faktor som har ett ganska högt samband till OM, dvs medarbetarskap (2). Det kan därför vara, utifrån detta perspektiv, vara bra att kika lite närmare på dessa tre faktorer om du vill öka sannolikheten för att kandidaten kommer främja medarbetarskapet, och därmed den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

I motsats till medarbetarskap finns risk för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatser, så som ryktesspridning, våldsamt beteende och att man medvetet underpresterar. Dessa typer av beteenden påverkar arbetsmiljön negativt för resterande i arbetsgruppen. Här vet man att samma tre ”dimensioner” i Big Five har visat sig ha ett negativt samband, det vill säga ju lägre en kandidat får på dessa tre desto högre sannolikhet finns att hen kan komma att uppvisa kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen (3).

Personlighet och arbetsgruppen

Det hävdats gärna att man behöver olika personligheter i arbetsgrupper för att komplettera gruppen, bidra till en god arbetsmiljö och främja arbetsprestation. Nåväl, vad säger egentligen forskningen kring detta?

Arbetsgrupper som presterar bäst tenderar vara de som tillsammans har en hög grad av Samvetsgrann och Sympatiskhet (4). Vidare vet vi att om en arbetsgruppens personlighet liknar varandra gällande Sympatiskhet, Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet ökar man sannolikheten för att man kan minska negativa konsekvenser av konflikter inom arbetsgruppen (5).

Gällande Extraversion har man identifierat att hög övergripande nivå inom arbetsgrupper kan leda till att arbetsgruppen får ett alltför stort fokus på den sociala gemenskapen, vilket får konsekvenser på fokuset att färdigställa arbetsuppgifter(6). Det kan därför vara positivt att ha en måttlig övergripande nivå gällande Extraversion inom arbetsgrupper (7).

Undantaget som bekräftar regeln är Öppenhet. Här har man identifierat att det kan vara positivt att en arbetsgrupp består av individer som både hamnar högt respektive lågt på Öppenhet (8). Anledningen är att detta kan främja kreativa idéer (hög grad av Öppenhet) samtidigt som gruppen har individer som är mer fokuserade på att förverkliga dessa (Lägre grad av Öppenhet).

Slutsats

För att förebygga kontraproduktiva beteenden som kan försura arbetsmiljön och samtidigt öka potentialen för medarbetarskap, som kan främja arbetsmiljön, bör du titta lite extra på Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet.

Att använda personlighetstester vid urval innebär inte att alla medarbetare blir stöpta i samma form. Bra personlighetstester inte tar hänsyn till ålder, kön, etnicitet etc (diskrimineringsgrunder) vilket istället kan öka sannolikheten för just mångfalden (förutsatt att man använder tester på rätt sätt och minskar den där berömda magkänslan).

Det personlighetstester kan understödja är att bättra matcha vilken kandidat som är bäst lämpad för ett visst jobb. Rätt person på rätt plats helt enkelt. En bra matchning ökar sannolikheten att personen kommer trivas med arbetsuppgifterna och därmed vara positivt dennes arbetsmiljö. Vidare är personlighetstester också ett verktyg med syfte att identifiera kandidater som sannolikt kommer främja medarbetarskap (hälsofrämjande faktor) och ha en mindre benägenhet till kontraproduktiva beteenden (förebyggande arbetsmiljöfaktor).

Personlighetstester kan därför vara ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Tips

Om du vill förkovra dig mer gällande tester inom urval rekommenderar jag dig att ta del av:

Referenser

  1. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
  2. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
  3. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
  4. Peeters, M., Tuijl, H., Rutte, C. & Reymen, I. Personality and Team Performance: A Meta-Analysis. Eur. J. Personal. 396, 377–396 (2006).
  5. Tekleab, A. G. & Quigley, N. R. Team Deep-level Diversity, Relationship Conflict, And Team Members’ Affective Reactions: A cross-Level Investigation. J. Bus. Res. 67, 394–402 (2014).
  6. Neuman, George & Wright, Julie. Team Effectiveness: Beyond Skills and Cognitive Ability. J. Appl. Psychol. 84, 376–389 (1999).
  7. Stewart, G. L., Barry, B. & Stewart, G. L. Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality. J. Appl. Psychol. 82, 62–78 (1997).
  8. Schilpzand, M. C., Herold, D. M. & Shalley, C. E. Members ’ Openness to Experience and Teams’ Creative Performance. Small Group Res. 42, 55–76 (2011).
Annonser

Den vältränade ledaren. Nya krav för att bli chef?

Har det någon betydelse om chefen är i god fysisk form och tränar regelbundet? Det finns evidens som antyder på det. I Pearce (2007) artikel som ämnar att bredda synen på ledarskapsutveckling anser man att fysisk hälsa/form bör få större uppmärksamhet. Detta är delvis beroende av att hantera stress är framgångsrik faktor för ledare och eftersom fysisk träning underlättar både hanteringen men också återhämtningen bör vanor för fysisk träning vara något som bör beaktas när man anställer en chef men också i ledarskapsutveckling.

“As such, physical fitness seems to be another good candidate for incorporation into leadership development efforts.”

I en annan artikel (Lovelace m fl. 2007) beskrivs också att en god fysisk form och träning (physical fitness) är en förutsättning för chefer i deras roll:

“We contend that physical fitness is a fundamental way to build good physical, psychological and social resiliency and therefore is an important way for the leader to sustain healthful regeneration. Building resiliency through physical fitness is especially important for leaders in high demand jobs because physically fit leaders have been found to have increased stamina and mental focus”

Chefens arbetsprestation beskrivs också kunna främjas genom en god fysisk form och regelbunden fysisk aktivitet:

”Physical fitness builds physical resiliency in the leader through an improved ability to perform tasks and the prevention of disease. Tasks are easier to perform due to several specific physiological outcomes of physical fitness: increased oxygen uptake, lower resting heart rate and increased heart strength, lower heart rate during physical activity, decreased onset of fatigue, faster recovery time after physical exertion, and an increase in fat-burning enzymes.”

Det finns även en studie som pekar på att chefer bedömer sina överordnande chefer med högre poäng i olika mätinstrument gällande ledarskap om hen tränar aktivt/är i god fysisk form (McDowell-Larsen et al. 2002).

“Overall, these data indicate that engaging in regular exercise is positively correlated with how others rated executives on various leadership indices.”

Chefen som förebild gällande att träna regelbundet har nog aldrig varit mer betydande. Frågan är om det i huvudtaget är möjligt att ställa det som krav eller åtminstone som meriterande i en annons? Och skulle det vara möjligt att bygga in träning och hälsa i ett ledarskapsutvecklingsprogram? Vad tror ni?

Källor

Pearce, C.L. (2007). The future of leadership development: The importance of identity, multi-level approaches, self-leadership, physical fitness, shared leadership, networking, creativity, emotions, spirituality and on-boarding processes. Human resource management review, 14(4), s. 355-359

Lovelace, K.J., Manz, C.C. & Alvesm, J.C. (2007). Work stress and leadership development: The role of self-leadership, shared leadership, physical fitness and flow in managing demands and increasing job control. Human resource management review, 17, s. 374-387.

McDowell-Larsen, S. Kearney, L. & Cambell, D. (2002). Fitness and leadership: is there a relationship?: Regular exercise correlates with higher leadership ratings in senior-level executives. Journal of managerial psychology, 17(4), s. 316-324.

Hälsofrämjande frågor i en medarbetarundersökning

Alla på en arbetsplats har behov av att uppleva ett sammanhang. En medarbetare som har en känsla av sammanhang vet Vad hon eller han håller på med, vet Varför arbetsuppgiften måste utföras och vet Hur man ska lösa problem och åstadkomma resultat. Eftersom Antonovsky (1991) anses vara fadern till den salutogena hälsoinriktningen har det blivit naturligt att hans KASAM fått ett stort utrymme inom det hälsofrämjande arbetet i arbetslivet. KASAM har bland annat beskrivits som en hälsofrämjande resurs, framför allt gällande den psykiska dimensionen av hälsa (Eriksson & Lindström 2006).  KASAM byggs upp av de tre komponenterna begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Komponenterna har inga vattentäta skott utan samvarierar med varandra.

Begreppet hälsofrämjande arbetsplatser (sett till litteraturen) har i de flesta fall en utgångspunkt från den salutogena tanken. Sättet att mäta hälsa från det salutogena inriktningen görs genom att mäta en Känsla av sammanhang (KASAM) som görs med livsfrågeformuläret. Denna enkät består av totalt 29 frågor alternativt en kortare version på 13 frågor. Enkäten han hämtas från Antonovskys bok ”Hälsans mysterium”. Att mäta de tre komponenterna inom KASAM skulle vara ett sätt att få ett ”hälsofrämjande arbetsplatsindex” i en medarbetarundersökning.

I en medarbetarundersökning är det inte rimligt att ha 29 eller 13 frågor för att mäta KASAM och på så sätt få en uppskattning om man har en hälsofrämjande arbetsplats. Av den anledningen kan det vara positivt att titta på alternativa enkäter som mäter KASAM.

SOC-3

Svenska forskarna Lundberg och Nyström (1995) har skapat en enkät bestående av tre frågor, SOC-3, som består av en fråga för begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. SOC-3 anses av andra forskare vara en accepterad enkät (Olsson, Gassne & Hansson 2009) för att mäta en Känsla av sammanhang. Enkäten är inte lika bra som livsfrågeformuläret men visat sig ha ett tillräckligt starkt samband (r=0,72). En systematisk genomgång (Eriksson & Lindström 2005) av olika versioner som menas mäta KASAM framhåller också att SOC-3 är ett acceptabelt mätinstrument för KASAM.

Begriplighet: Brukar du känna att saker som händer dig i ditt dagliga liv är svåra att förstå?

Hanterbarhet: Brukar du se en lösning på problem och svårigheter som andra finner hopplösa?

Meningsfullhet: Brukar du känna att ditt dagliga liv är en källa till personlig tillfredsställelse?

(Förslagsvis byter man ut ”ditt dagliga liv” till ”ditt arbete”)

De svarsalternativ som användes i Lundberg och Nyström (1995) studie var (1) Ja , oftast, (2) Ja, ibland och (3) Nej. Svarsalternativen frångår Antonovskys 7-gradig:a svarsskala. Men det är rimligt att anta att den skalan fungerar även här.  

BASOC

Schumann med kollegor (2003) är kritisk mot SOC-3 och har testat vilka frågor inom livsfrågeformuläret (29 frågor-versionen) som korrelerar bäst med helhetsutfallet. Studien visade att dessa tre frågor var:

 (B) Har du en känsla av att du befinner dig i en obekant situation och inte vet vad du skall göra?

(M) När du tänker på ditt liv, händer det mycket ofta att du känner hur härligt det är att leva?

(B) Har du mycket motstridiga känslor och tankar?

(Se livsfrågeformuläret för hur man anger svarsalternativen)

Schumann med kollegor (2003) menar alltså att dessa tre frågor att föredra om man endast vill använda tre frågor för att mäta KASAM som helhet, dessa tre frågor benämns som BASOC.  Den observanta ser att de tre frågorna består av två begriplighetsfrågor och en meningsfullhetsfråga. Ingen fråga handlar alltså om komponenten hanterbarhet.

Slutsats
Om syftet är att mäta KASAM som helhet kan BASOC vara ett lämpligt instrument, men eftersom den inte innefattar någon fråga om hanterbarhet är formuläret mindre användbart om man vill ha värden på de tre komponenterna. Trots att Schumann med kollegor (2003) är kritisk till SOC-3 enkäten är förmodligen SOC-3 frågorna mer relevanta att använda i en medarbetarundersökning då syftet inte är att endast mäta KASAM som helhet plus att SOC-3 beaktar alla tre komponenter inom KASAM. Vi är ute efter ett mätvärde som kan spegla ”hälsofrämjande arbetsplatser” och eftersom begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet är faktorer som har en relation till hälsa, stress och välbefinnande är det förmodligen en fördel att använda sig av ett mätverktyg som mäter alla tre komponenter inom KASAM.

Källa

Antonovsky, A. (1991) Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur

Eriksson, M. & Lindström, B. (2006). Antonovsky´s sense of coherence scale and its relation with health: a systematic review. Journal of epidemiology community health, 60, s. 376-381.

Lundberg, O. & Nystrom Peck, N. (1995). A simplified way of measuring sense of coherence. Experiences from a population survey in Sweden. European journal of public health, 5(1), s. 56-59.

Olsson, M., Gassne, J. & Hansson, K. (2009). Do different scales measure the same construct? Three sense of coherence scales. Journal of epidemiol community health, 63, s. 166-167.

Eriksson, M. & Lindström, M. (2005). Validity of Antonovsky’s sense of coherence scale: a systematic review. Journal of epidemiol community health, 59, s. 460-466.

Schumann, A. Hapke, U, Meyer, C, Rumpf, H-J. & Ulrich, J. (2003). Measuring Sense of Coherence with only three items: A useful tool for population surveys.British journal of health psychology, 8, s. 409–421.

Friskvård på arbetsplatser – effekter och frågeställningar

Långvarigt stillasittande leder till en ökad risk för ohälsa och dödlighet, även om man är regelbundet fysisk aktiv efter arbetstid (FHI 2012). Stillasittande är således en oberoende faktor för ohälsa. Det kan därför vara en idé att inte ha skrivaren i sitt eget rum och ha höj- och sänkbara bord för att förebygga stillasittande inom kontorsarbetsplatser.

Hur är det då med den traditionella friskvården inom arbetslivet? Arbetsgivare erbjuder i regel anställda möjlighet att få friskvårdsubvention och/eller friskvårdstimme. Men ger det effekt? Och vilken effekt? Forskning inom området fysisk aktivitet på arbetsplatser är sparsam. I en studie har man sett att ledarledd träning på arbetstid kan minska antalet kroppsliga symptom och muskelbesvär (von Thiele & Lindfors 2006). Studien väcker dock frågan om det är anställda som redan är aktiva utanför arbetet som också tar tillfället att träna på arbetstid. Kommer erbjudande av friskvårdstimme nå ut till medarbetare som är inaktiva idag? Det finns ingen riktig evidens som ger svar på frågan. Sen kan det variera beroende vilka möjligheter man har till fysisk aktivitet i närheten av arbetsplatsen. Finns det en motionsanläggning i nära anslutning till arbetsplatsen finns det förmodligen större möjlighet att för att medarbetare börjar nyttja friskvårdstimmen. Om det inte finns och timmen används för exempelvis raska promenader finns det en stor risk att vädret och årstiden blir den avgörande faktorn för regelbundheten.

Att träning på arbetstid har möjlighet att leda till lägre sjukfrånvarokostnader och ökad produktivitet finns det en viss evidens för (von Thiele & Hasson 2011). Men eftersom kontrollgruppen också ökade sin produktivitet och minskade sin sjukfrånvaro under samma period (finns nog andra faktorer som påverkar här) går de inte att säga att friskvårdstimme kausalt leder till ökad produktivitet. Som sagt, det kanske är så att de som redan är aktiva utanför arbetet också tacksamt tar emot erbjudandet som arbetsgivaren ger? Gällande effekt av friskvårdssubvention, det vill säga att arbetsgivaren bekostar en del av friskvård som en medarbetare bedriver utanför arbetet, finns det ingen bra forskning på och därmed går det inte att säga vilken effekt det faktiskt ger.

Slutord
Ska arbetsgivare erbjuda friskvårdstimme och/eller friskvårdssubvention? Om syftet är att få medarbetare att bli mer hälsosamma och produktiva bör man nog fundera några steg till och tänka lite mer holistiskt. Däremot kan man använda det som ett erbjudande för att rekrytera medarbetare som uppskattar friskvård och som redan tränar aktivt. Det blir således en del i att bli en attraktiv arbetsgivare. Summa summarum bör arbetsgivare se friskvård som ”good will” och en förmån till sina medarbetare.  Jag har i min bok (Tangen 2013) skrivit några hållpunker som arbetsgivaren bör fundera på innan man bestämmer sig för att erbjuda friskvårdstimme eller friskvårdsbidrag.

  • Ska vi erbjuda friskvårdstimme och friskvårdsbidrag, eller medarbetaren få välja mellan friskvårdstimme eller friskvårdsbidrag?
  • Man behöver kartlägga vilka medarbetare man tror kommer använda sig av friskvårdstimme/friskvårdsbidrag. Risken finns att det bara är de redan aktiva som kommer dra nytta av förmånen. Man behöver således lägga upp en strategi för hur man ska nå de inaktiva.
  • Man behöver kartlägga om det finns arbetsplatser och arbetsgrupper som inte kommer att ha möjlighet att nyttja förmånen inom organisationen.
  • Slutligen bör det finnas möjlighet att följa upp hur friskvårdstimme och friskvårdsbidrag används.

Källor

FHI (2012). Stillasittande och ohälsa: en litteratursammanställning. Östersund: Statens folkhälsoinstitut.

von Thiele Schwarz U. & Hasson H. (2011). Employee self-rated productivity and objective organizational production levels: effects of worksite health interventions involving reduced Work hours and physical exercise. Journal of occupational and environmental medicine, 53(8), s. 838-844.

von Thiele, U. & Lindfors, P. (2006). Ledarledd träning på arbetstid – är det modellen? Previa & Stockholms Universitet.

Tangen, H. (2013). Framgångsrika arbetsplatser – en bok om human resurshantering. Leksand: Prolead förlag.