Det kan finnas många olika syften med att genomföra en medarbetarundersökning. Det kan bland vara ett instrument för att synliggöra hur medarbetarna uppfattar sin organisation och sina arbetsledare, ett instrument för att synliggöra den ”tysta majoritetens” syn, ett verktyg att mäta den psykiska och sociala hälsodimensionen och ett instrument och katalysator till förändring (Schou 2007).

Allt för ofta händer ingenting med resultatet från en medarbetarundersökning. En anledning är att man underskattar den komplexa uppgiften som det är för att använda en medarbetarundersökning som ett verktyg för förändring. De mest vanligaste misstagen är att det finns ett allt för otydligt syfte, svag förankring av upplägget, dåligt utformande frågor, lågt engagemang från ledningen och framför allt en svag koppling mellan undersökningen och organisationens mål och vision.För att lyckas med en medarbetarundersökning och att den ska fylla sitt syfte som katalysator till förändring krävs att undersökningen genomförs professionellt med rätt val av frågor, tydlig koppling till organisationens strategier, mål och vision och att resultatet presenteras i pedagogiska rapporter. Vidare behövs förutsättningar så som en engagerad ledning, förståelse för HR-frågors betydelse för organisationens resultat och en organisationskultur som främjar delaktighet och ger tid och utrymme för att arbeta med förändringarna.
En medarbetarundersökning får heller inte vara en ren trivselundersökning eftersom det inte finns en självklar koppling mellan en medarbetares nöjdhet och organisationens resultat. En nöjd medarbetare kan vara en medarbetare som får göra det som hon eller han själv vill göra och inte det som ligger i linjen med organisationen eller arbetsplatsens vision och mål. En ren trivselundersökning leder ibland också till att ledningens intresse för undersökningen blir svag. Ett allt för starkt medarbetarperspektiv i en medarbetarundersökning kan på så sätt få konsekvensen att ledningen inte blir intresserad av resultatet. Det behövs en balans mellan medarbetar- och arbetsgruppfrågor och organisations- och arbetsplatsinriktade frågor som är knutna till övergripande vision och mål för att en medarbetarundersökning ska kunna användas som ett verktyg i förändringsarbetet. Det är också viktigt att förstå att förbestämda frågor bara kan visa på förbestämda problem. Av den anledningen kan det vara bra att komplettera med mer flexibla behov och nulägesanalyser.

För att en medarbetarundersökning ska kunna betraktas som ett led i utvecklings- och förändringsarbetet behöver den mäta nuläget, det vill säga var organisationen idag befinner sig jämfört med organisationens eller arbetsplatsens vision, mål och värderingar och därefter behöver alla arbeta med resultatet och styra sig närmare visionen, mål och de värderingarna som man vill ska råda. Om det finns ett stort gap mellan nuläget och vision kan ledningen använda detta för att öka angelägenhetsgraden och på så sätt få medarbetarundersökningen att verka som en katalysator till förändring, i förutsatt att det finns tillräckligt med utrymme att bedriva förändringarna.

Källa
Schou, P. (2007). Medarbetarundersökningar: som verktyg för företagsstyrning och förändring. Lund: Studentlitteratur.