Vi vet redan att tester inom rekrytering är tidsbesparande, kostnadseffektiva och ger bra underlag för att välja rätt kandidat. Jag brukar dock mötas av åsikter att tester inom rekrytering kan hindra att man får en bra mix i arbetsgruppen om man söker ”samma lika”, dvs alla blir stöpta i en och samma form, och det också kan påverka arbetsmiljön negativt.

Låt oss titta på detta ur ett vetenskapligt perspektiv. Först vill jag vara tydlig att när jag skriver om tester i detta sammanhang menar jag personlighetstester som ska användas inom urval i rekryteringsprocessen. Tester som används inom grupputveckling, så som MBTI eller det färglada (och helt ovetenskapliga…) testet DISC, hör inte hemma i denna kontext. Jag kommer vidare fokusera på personlighetstester som mäter ”dimensionerna” inom Big Five (femfaktortest) och inte färdighetstest/begåvningstest.

Personlighet och generell arbetsprestation

Det råder ingen tvekan att vi kan med säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som predicerar för framtida arbetsprestation. Vi vet att de flesta yrken främjas av att en person har en hög grad av Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet (1)

>>Samvetsgrannhet handlar hur man förhåller sig till regler, normer och uppgifter. Kandidater som hamnar högt på denna skala är generellt mer ordningsamma, självdisciplinerade, noggranna och målinriktade.<<

>>Emotionell stabilitet handlar om upplevelser av negativa känslor. Kandidater som ligger högt på denna skala är generellt mer lugna, jämna i humöret och säkra på sin egen förmåga i jämförelse med andra. <<

Betydelsen av de övriga tre inom Big Five, Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet, är mer beroende på yrke och kontext. Generellt är det dock bra att kika närmare på kandidatens Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet om du vill öka sannolikheten att kandidaten har en högre potential för arbetsprestation för tjänsten.

>>Extraversion handlar om grad av socialt behov och energi som riktas mot omgivningen. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som sociala, utåtriktade, pratsamma, optimistiska, humoristiska och äventyrliga.<<

>>Sympatiskhet handlar om kandidatens sociala stil gentemot andra. Hen som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som hjälpsamma, vänliga, anpassningsbara och tror generellt gott om andra.<<

>>Öppenhet handlar om inre processer som intellektuell stimulans och hur man förhåller sig till variation. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att vara nyfikna på omvärlden, fantasifulla och originella.<<

Personlighet och medarbetarskap

Förutom att den framtida medarbetaren ska prestera i arbetet vill vi gärna att hen också bidrar till psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och därmed möjliggör organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Det framgår även i arbetsmiljölagen att arbetstagare har ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet (AML, 3 kap 4§).

Den medverkande kraften att bidra till den psykosociala arbetsmiljön kallas internationellt ibland Organisatorisk medborgarskap (OM), och är i det närmaste vad som vi i Sverige ofta kallar medarbetarskap. Kan vi på något sätt mäta förutsättningar för ökat medarbetarskap hos en kandidat i test? Japp.

Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en faktor, kallas oftast Integritet, får vi ut en faktor som har ett ganska högt samband till OM, dvs medarbetarskap (2). Det kan därför vara, utifrån detta perspektiv, vara bra att kika lite närmare på dessa tre faktorer om du vill öka sannolikheten för att kandidaten kommer främja medarbetarskapet, och därmed den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

I motsats till medarbetarskap finns risk för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatser, så som ryktesspridning, våldsamt beteende och att man medvetet underpresterar. Dessa typer av beteenden påverkar arbetsmiljön negativt för resterande i arbetsgruppen. Här vet man att samma tre ”dimensioner” i Big Five har visat sig ha ett negativt samband, det vill säga ju lägre en kandidat får på dessa tre desto högre sannolikhet finns att hen kan komma att uppvisa kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen (3).

Personlighet och arbetsgruppen

Det hävdats gärna att man behöver olika personligheter i arbetsgrupper för att komplettera gruppen, bidra till en god arbetsmiljö och främja arbetsprestation. Nåväl, vad säger egentligen forskningen kring detta?

Arbetsgrupper som presterar bäst tenderar vara de som tillsammans har en hög grad av Samvetsgrann och Sympatiskhet (4). Vidare vet vi att om en arbetsgruppens personlighet liknar varandra gällande Sympatiskhet, Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet ökar man sannolikheten för att man kan minska negativa konsekvenser av konflikter inom arbetsgruppen (5).

Gällande Extraversion har man identifierat att hög övergripande nivå inom arbetsgrupper kan leda till att arbetsgruppen får ett alltför stort fokus på den sociala gemenskapen, vilket får konsekvenser på fokuset att färdigställa arbetsuppgifter(6). Det kan därför vara positivt att ha en måttlig övergripande nivå gällande Extraversion inom arbetsgrupper (7).

Undantaget som bekräftar regeln är Öppenhet. Här har man identifierat att det kan vara positivt att en arbetsgrupp består av individer som både hamnar högt respektive lågt på Öppenhet (8). Anledningen är att detta kan främja kreativa idéer (hög grad av Öppenhet) samtidigt som gruppen har individer som är mer fokuserade på att förverkliga dessa (Lägre grad av Öppenhet).

Slutsats

För att förebygga kontraproduktiva beteenden som kan försura arbetsmiljön och samtidigt öka potentialen för medarbetarskap, som kan främja arbetsmiljön, bör du titta lite extra på Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet.

Att använda personlighetstester vid urval innebär inte att alla medarbetare blir stöpta i samma form. Bra personlighetstester inte tar hänsyn till ålder, kön, etnicitet etc (diskrimineringsgrunder) vilket istället kan öka sannolikheten för just mångfalden (förutsatt att man använder tester på rätt sätt och minskar den där berömda magkänslan).

Det personlighetstester kan understödja är att bättra matcha vilken kandidat som är bäst lämpad för ett visst jobb. Rätt person på rätt plats helt enkelt. En bra matchning ökar sannolikheten att personen kommer trivas med arbetsuppgifterna och därmed vara positivt dennes arbetsmiljö. Vidare är personlighetstester också ett verktyg med syfte att identifiera kandidater som sannolikt kommer främja medarbetarskap (hälsofrämjande faktor) och ha en mindre benägenhet till kontraproduktiva beteenden (förebyggande arbetsmiljöfaktor).

Personlighetstester kan därför vara ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Tips

Om du vill förkovra dig mer gällande tester inom urval rekommenderar jag dig att ta del av:

• Anders Sjöbergs blogg om Evidensbaserat urval
• Boken Arbetspsykologisk testning av Hunter Mabon (bibeln inom detta område)

Referenser

1. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
2. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
3. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
4. Peeters, M., Tuijl, H., Rutte, C. & Reymen, I. Personality and Team Performance: A Meta-Analysis. Eur. J. Personal. 396, 377–396 (2006).
5. Tekleab, A. G. & Quigley, N. R. Team Deep-level Diversity, Relationship Conflict, And Team Members’ Affective Reactions: A cross-Level Investigation. J. Bus. Res. 67, 394–402 (2014).
6. Neuman, George & Wright, Julie. Team Effectiveness: Beyond Skills and Cognitive Ability. J. Appl. Psychol. 84, 376–389 (1999).
7. Stewart, G. L., Barry, B. & Stewart, G. L. Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality. J. Appl. Psychol. 82, 62–78 (1997).
8. Schilpzand, M. C., Herold, D. M. & Shalley, C. E. Members ’ Openness to Experience and Teams’ Creative Performance. Small Group Res. 42, 55–76 (2011).