Okej. Vi har nu konstaterat att det behövs mer evidensbaserad HR och jag har också beskrivit hur man kan ta mer evidensbaserade beslut. Den naturliga följdfrågan blir: är det lönsamt?

HR-kunskap är bränsle till en organisation framgång, men vilket bränsle är bäst? I Terpstra och Rozells studie (1997) pekar man på att den akademiska forskningen ger bäst underlag för information och därmed basen för det praktiska utförandet som leder till mervärde för en organisation. Med hjälp av regessionanalys såg man att de organisationer som använder information från den vetenskapliga evidensen också var mer lönsamma jämfört med dem som inte använde forskning i HR-beslut. Liknande resultat har också setts i andra studier (se Schmidt m fl. 1979).

Vilka andra källor är bra att använda som bas i HR-arbetet för att arbeta evidensbaserat? Som sagt är vetenskapliga artiklar en bra start, men även akademiska konferenser och akademiska böcker är bra att använda. Som organisation kan man också starta samarbete med högskolor och universitet som erbjuder utbildning inom HR. På så sätt kan företag få hjälp med att exempelvis utvärdera insatser på åtminstone något sådär evidensbaserat sätt och studenter får möjlighet att använda sina färdigheter i verkligheten.

Källor

Terpstra, D. E. & Rozell, E. J. (1997).Sources of human resource information and the link to organizational profitability. Journal of Applied Behavioral Science, 33, s. 66-83.

Schmidt, F. L., Hunter, J. E., McKenzie, R. C. & Muldrow, T. W. (1979). The impact of valid selection procedures on work-force productivity. Journal of Applied Psychology, 64, s. 609-626.

För att kunna arbeta evidensbaserat behöver du kunna göra evidensbaserade beslut. Bra beslutsfattande är förmodligen en av de mest vitala faktorerna för att skapa framgångsrika arbetsplatser och anses vara en vital aspekt för kollektiv arbetsprestation (Levine & Moreland 1990). Det torde sig inte vara annorlunda för HR.

Vid beslutsfattande blandar man ibland ihop sannolikhet med trolighet. Trolighet grundar sig på individens tidigare erfarenhet och världsbild, det vill säga vad vi upplever som rationellt. Det är vår ”magkänsla” om vad som är rätt. Sannolikhet bygger faktiska siffror, statistik och fakta.

• Sannolikhet byggs på faktisk statistik och fakta
• Trolighet byggs på egna erfarenheter, världsbild och magkänslan.

Ett evidensbaserat beslutsfattande handlar i grunden om att överföra principer baserat på tillgänglig evidens och i slutändan det praktiska arbetet (Rousseu 2006). Det betyder inte att allt ska utgå från vetenskapliga resultat, men att man inte utesluter forskningsresultat i beslut. Gällande evidens finns två två former, E och e, som är viktiga att kombinera vid evidensbaserade beslut. E/e står för det engelska ”Evidence”.

• Stora E: Generaliserbar kunskap om förhållande mellan handling-effekt samband som har mynnats ut från forskningsresultat.
• Lilla e: Kunskap bunden till en den specifika organisationen eller arbetsplatsen. Det kan handla om statistik eller interna undersökningar.

Ett evidensbaserat förhållningssätt handlar också om att integrera praktikers kunskap och erfarenhet med den bästa möjliga externa kunskap med hjälp av ett systematiskt förhållningssätt. Kundernas erfarenhet och bidrag är också vitalt. Förutom tillänglig evidens och praktisk erfarenhet av utövarna behövs således erfarenheter från kunderna samlas in när kunden kommer att beröras av insatser och beslut. De tre källorna för evidensbaserat beslutsfattande byggs på så sätt upp av:

1. Bästa tillgängliga evidens som finns (stora E och lilla e)
2. Den praktiska kunskapen och erfarenheter från utövarna inom området
3. Erfarenheter från kunden

I vissa fall finns det inte några bra stora E eller lilla e i relation till det givna problemet. Men det alltid någon form av evidens och stöd. Det kan emellertid vara av dålig kvalité, indirekt, gammalt och opreciserad. Trots bristande kvalitet är denna evidens bättre än ingenting eftersom svaga belägg har möjlighet att leda till att problemet reflekteras och diskuteras, vilket är bättre än beslut som endast baseras på magkänslan och ”tyck och tänk”.

Slutord
Om du vill utgå från evidensbaserat förhållningssätt kan nedanstående frågor ställas:

• Vad är fenomenet/problemet som ska lösas?
• Är mina upplevelser och erfarenheter av fenomenet grundliga och pålitliga?
• Vilka kommer påverkas av beslutet?
• Vilka extern/akademisk evidens finns kring det aktuella problemet (stora E)? Är evidensen relevant i jämförelse med det aktuella problemet? Hur förhåller sig evidensen till de aktuella lösningarna till problemet?
• Hur väl passar evidensen (stora E) med mina erfarenheter av problemet och i helhet med min organisation/arbetsplats?
• Vad finns det för intern evidens tillgänglig (lilla e)? Går detta att använda? Hur förhåller sig evidensen till de aktuella lösningarna till problemet?
• Vad har kollegorna för erfarenheter? Vad finns det för möjligheter och hinder ur deras perspektiv?
• Vad har kunderna för erfarenheter? Vad finns det för möjligheter och hinder ur deras perspektiv?
• Vilka lösningar finns? Vilka kommer att fungera och varför? Är det bättre att göra ingenting?

En enkel fråga som allt för sällan ställs vid beslut är varför? Genom att ställa frågan varför ett flertal gånger tvingar man att kritisk granska val och förebygger att ”tyck och tänk” genomsyrar besluten.

Källor

Levine, J.M. & Moreland, R.L. (1990). Progress in small group research. Annual review of psychology, 41, s. 585-634.

Rousseu, D.M. (2006). Is there such a thing as evidence based management? Academy of management review, 31(2), s. 256-269.

Vi drar igång denna blogg med ett inlägg som diskuterar varför vi som arbetar med HR sällan använder sig av evidens. Jag har utgått från en diskussionsartikel av Lawler (2007) som just undersökt detta.

Det som ibland går under ”best pratice”, som många tar efter inom HR, har ofta ingen evidens i botten. Man bygger upp nya tjänster baserat på en eller två framgångsrika försök, men det är inget som säger att vägen kommer leda till framgång för din organisation. Hur kommer det sig att HR sällan beaktar bättre evidens?

Det finns tyvärr ett stort gap mellan forskningen och det praktiska utövandet inom HR. Det är inte bara bristande kunskap som leder till gapet, ibland strider evidensen mot personers personliga uppfattningar och vad man befinner sig bekväm med att utföra. Är man expert, så vet man ju vad och hur saker ska göras? Eller?

Artikeln tar upp flera faktorer till varför HR-medarbetare brister i ett evidensbaserat förhållningssätt.

• Litteratur är inte evidensbaserat

Många av de facktidningar och böcker som skrivs inom HR-området har sällan ett evidensbaserat förhållningssätt. Detta innebär att när praktiker behöver inspiration och söker ”kunskap” blir denna inhämtning baserat på dåligt underbyggda källor. Ibland står det i litteraturen att ”forskning har visat att /…/. Men hänvisning till denna forskning uteblir. Det blir svårt att i huvudtaget ifrågasätta och granska källor när man inte får möjlighet till det. Litteraturen bjuder således inte in att läsaren ska få ett evidensbaserat förhållningssätt. Läsaren ska blint ska tro på det som står.

• Arbetsuppgifter kräver inte att det evidensbaserat

En stor del av arbetet inom HR är fortfarande av administrativt karaktär, vilket leder till att HR-medarbetare upplever att det är för liten del av arbetet kan bli evidensbaserat.

• Bristande utbildning

Det är fortfarande så att många som arbetar med HR inte har en utbildning som matchar deras arbetsområde. De kanske började arbeta inom en organisation och  fick sedan möjlighet att börja jobba på personal/HR-avdelningen.

Eftersom HR-chefer styr agendan och fattar beslut som påverkar HR-medarbetarna kommer dennes utbildning och förhållningssätt påverka alla inom personal/HR-avdelningen. Många HR-chefer har heller inte någon HR-inriktad utbildning som lärt ut ett evidensbaserat förhållningssätt. Ledarskapsutbildningar liksom högskolor brister också att lära ut hur och vart man hittar adekvat evidens.

• Forskningen är inte praktiskt inriktad

Inom forskningsvärlden har vissa metoder en högre rang. Problemet är att dessa studier sällan kan knytas till ett praktiskt tillämpande, vilket gör att HR-medarbetare får svårt att se meningsfullheten i forskningen. När prestige blir viktigare än att kunna bidra till verkligheten ökar gapet.

Vad behöver göras?

För att HR-medarbetare ska få ett evidensbaserat förhållningssätt behöver utbildningar inom HR-området bli bättre på att träna framtida HR-medarbetare i detta. De behöver visa vart man kan hitta intressanta forskningsresultat, hur man kan använda statistiska analyser i ett HR-perspektiv och börja använda mer evidensbaserad litteratur.

HR-chefer behöver bli bättre kravställare på att de tjänster som levereras har evidens, och inte helt utgå från vad den individuella personen tycker. Man ska självklart inte frånta människors erfarenheter och kunskaper. Vi behöver bara komplettera detta med evidens.

Källa
Lawler, E.E. (2007). Academy of Management Journal, 50(5), s. 1033-1036