Kategori: Bedömningar

Personlighetstester inom rekrytering, en viktig arbetsmiljöfråga

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Hälsa, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Vi vet redan att tester inom rekrytering är tidsbesparande, kostnadseffektiva och ger bra underlag för att välja rätt kandidat. Jag brukar dock mötas av åsikter att tester inom rekrytering kan hindra att man får en bra mix i arbetsgruppen om man söker ”samma lika”, dvs alla blir stöpta i en och samma form, och det också kan påverka arbetsmiljön negativt.

Låt oss titta på detta ur ett vetenskapligt perspektiv. Först vill jag vara tydlig att när jag skriver om tester i detta sammanhang menar jag personlighetstester som ska användas inom urval i rekryteringsprocessen. Tester som används inom grupputveckling, så som MBTI eller det färglada (och helt ovetenskapliga…) testet DISC, hör inte hemma i denna kontext. Jag kommer vidare fokusera på personlighetstester som mäter ”dimensionerna” inom Big Five (femfaktortest) och inte färdighetstest/begåvningstest.

Personlighet och generell arbetsprestation

Det råder ingen tvekan att vi kan med säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som predicerar för framtida arbetsprestation. Vi vet att de flesta yrken främjas av att en person har en hög grad av Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet (1)

>>Samvetsgrannhet handlar hur man förhåller sig till regler, normer och uppgifter. Kandidater som hamnar högt på denna skala är generellt mer ordningsamma, självdisciplinerade, noggranna och målinriktade.<<

>>Emotionell stabilitet handlar om upplevelser av negativa känslor. Kandidater som ligger högt på denna skala är generellt mer lugna, jämna i humöret och säkra på sin egen förmåga i jämförelse med andra. <<

Betydelsen av de övriga tre inom Big Five, Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet, är mer beroende på yrke och kontext. Generellt är det dock bra att kika närmare på kandidatens Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet om du vill öka sannolikheten att kandidaten har en högre potential för arbetsprestation för tjänsten.

>>Extraversion handlar om grad av socialt behov och energi som riktas mot omgivningen. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som sociala, utåtriktade, pratsamma, optimistiska, humoristiska och äventyrliga.<<

>>Sympatiskhet handlar om kandidatens sociala stil gentemot andra. Hen som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som hjälpsamma, vänliga, anpassningsbara och tror generellt gott om andra.<<

>>Öppenhet handlar om inre processer som intellektuell stimulans och hur man förhåller sig till variation. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att vara nyfikna på omvärlden, fantasifulla och originella.<<

Personlighet och medarbetarskap

Förutom att den framtida medarbetaren ska prestera i arbetet vill vi gärna att hen också bidrar till psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och därmed möjliggör organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Det framgår även i arbetsmiljölagen att arbetstagare har ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet (AML, 3 kap 4§).

Den medverkande kraften att bidra till den psykosociala arbetsmiljön kallas internationellt ibland Organisatorisk medborgarskap (OM), och är i det närmaste vad som vi i Sverige ofta kallar medarbetarskap. Kan vi på något sätt mäta förutsättningar för ökat medarbetarskap hos en kandidat i test? Japp.

Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en faktor, kallas oftast Integritet, får vi ut en faktor som har ett ganska högt samband till OM, dvs medarbetarskap (2). Det kan därför vara, utifrån detta perspektiv, vara bra att kika lite närmare på dessa tre faktorer om du vill öka sannolikheten för att kandidaten kommer främja medarbetarskapet, och därmed den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

I motsats till medarbetarskap finns risk för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatser, så som ryktesspridning, våldsamt beteende och att man medvetet underpresterar. Dessa typer av beteenden påverkar arbetsmiljön negativt för resterande i arbetsgruppen. Här vet man att samma tre ”dimensioner” i Big Five har visat sig ha ett negativt samband, det vill säga ju lägre en kandidat får på dessa tre desto högre sannolikhet finns att hen kan komma att uppvisa kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen (3).

Personlighet och arbetsgruppen

Det hävdats gärna att man behöver olika personligheter i arbetsgrupper för att komplettera gruppen, bidra till en god arbetsmiljö och främja arbetsprestation. Nåväl, vad säger egentligen forskningen kring detta?

Arbetsgrupper som presterar bäst tenderar vara de som tillsammans har en hög grad av Samvetsgrann och Sympatiskhet (4). Vidare vet vi att om en arbetsgruppens personlighet liknar varandra gällande Sympatiskhet, Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet ökar man sannolikheten för att man kan minska negativa konsekvenser av konflikter inom arbetsgruppen (5).

Gällande Extraversion har man identifierat att hög övergripande nivå inom arbetsgrupper kan leda till att arbetsgruppen får ett alltför stort fokus på den sociala gemenskapen, vilket får konsekvenser på fokuset att färdigställa arbetsuppgifter(6). Det kan därför vara positivt att ha en måttlig övergripande nivå gällande Extraversion inom arbetsgrupper (7).

Undantaget som bekräftar regeln är Öppenhet. Här har man identifierat att det kan vara positivt att en arbetsgrupp består av individer som både hamnar högt respektive lågt på Öppenhet (8). Anledningen är att detta kan främja kreativa idéer (hög grad av Öppenhet) samtidigt som gruppen har individer som är mer fokuserade på att förverkliga dessa (Lägre grad av Öppenhet).

Slutsats

För att förebygga kontraproduktiva beteenden som kan försura arbetsmiljön och samtidigt öka potentialen för medarbetarskap, som kan främja arbetsmiljön, bör du titta lite extra på Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet.

Att använda personlighetstester vid urval innebär inte att alla medarbetare blir stöpta i samma form. Bra personlighetstester inte tar hänsyn till ålder, kön, etnicitet etc (diskrimineringsgrunder) vilket istället kan öka sannolikheten för just mångfalden (förutsatt att man använder tester på rätt sätt och minskar den där berömda magkänslan).

Det personlighetstester kan understödja är att bättra matcha vilken kandidat som är bäst lämpad för ett visst jobb. Rätt person på rätt plats helt enkelt. En bra matchning ökar sannolikheten att personen kommer trivas med arbetsuppgifterna och därmed vara positivt dennes arbetsmiljö. Vidare är personlighetstester också ett verktyg med syfte att identifiera kandidater som sannolikt kommer främja medarbetarskap (hälsofrämjande faktor) och ha en mindre benägenhet till kontraproduktiva beteenden (förebyggande arbetsmiljöfaktor).

Personlighetstester kan därför vara ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Tips

Om du vill förkovra dig mer gällande tester inom urval rekommenderar jag dig att ta del av:

Referenser

  1. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
  2. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
  3. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
  4. Peeters, M., Tuijl, H., Rutte, C. & Reymen, I. Personality and Team Performance: A Meta-Analysis. Eur. J. Personal. 396, 377–396 (2006).
  5. Tekleab, A. G. & Quigley, N. R. Team Deep-level Diversity, Relationship Conflict, And Team Members’ Affective Reactions: A cross-Level Investigation. J. Bus. Res. 67, 394–402 (2014).
  6. Neuman, George & Wright, Julie. Team Effectiveness: Beyond Skills and Cognitive Ability. J. Appl. Psychol. 84, 376–389 (1999).
  7. Stewart, G. L., Barry, B. & Stewart, G. L. Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality. J. Appl. Psychol. 82, 62–78 (1997).
  8. Schilpzand, M. C., Herold, D. M. & Shalley, C. E. Members ’ Openness to Experience and Teams’ Creative Performance. Small Group Res. 42, 55–76 (2011).

HR, gör inte en Trump

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt1 kommentar

I och med USA:s president, Trump, har begreppen alternativ fakta och faktaresistens blivit mer aktuella än någonsin. Det vill säga att inte lyssna på det som tydligt är bekräftat genom forskning och/eller att aktivt själv vilja ge en alternativ bild och fakta tycks blivit normaliserat. Men är vi inom HR bättre?

På sociala medier, främst på LinkedIn, ser jag dagligen diskussioner inom olika HR-områden, de senaste dagarna har det framför allt varit om tester inom rekrytering (bland annat användande av personlighetstester), där jag gång på gång läser svar som inte alls stämmer med vad vetenskapen har kommit fram till (trots att det är ett område där vi har mycket forskning att tillgå). Även om någon förklarar hur det vetenskapligt ligger till, med länkar till bra studier, finns det alltid några som anser sig veta bättre och är pigga att skriva sin åsikt. Forskningen är tydligen något som inte har med verkligheten att göra. Vad bottnar detta sig i? Saknar vi inom HR respekt för den vetenskap som finns? Kanske. En anledning kan vara att det är svårt att sondera forskning. Att det vidare finns studier som säger si, medan en annan säger så kan säkert också spela in. En lösning på det är att lära sig mer om att en studie inte är den andra lik, och att det finns en viss ”hierarki” och vikt beroende på vilken studietyp studien har. Detta har jag skrivit lite om i inlägget ”Forskningen vet inte allt”, som kan ge lite vägledning på hur man bör uttrycka sig beroende på studiedesign. Ett närbesläktat område är att också kunskapen om att skilja på en undersökning och forskning. Tyvärr får dåligt genomförda undersökningar allt större plats i media, jämfört forskning, som också färgar våra perspektiv. Detta berör jag i inlägget ”Undersökningar = forskning?”.

Vi vet, genom bland annat Barends (2015) forskning, att vi i hög utsträckning gärna använder vår erfarenhet, kollegor och intuition när vi ska fatta beslut inom HR. Mycket längre ner på listan, på gränsen att vi ignorerar den, hamnar användande av relevant forskning inom det området när vi ska fatta beslut. Vi vet också att den större massan heller inte läser vetenskapliga artiklar (d.v.s. artiklar publicerade i vetenskapliga tidskrifter). Vi har alltså redan en viss faktaresistens, medveten och omedveten. Detta kommer självklart påverka hur vi även diskuterar, vad vi rekommenderar andra på exempelvis LinkedIn och i slutändan hur vi påverkar varandra. Vi riskerar att göra varandra en stor björntjänst.

Eftersom forskningen inte får tillräckligt med utrymme och ignoreras i sociala medier och istället får stå sitt kasst för att desto fler vill berätta sin åsikt, kommer alternativ fakta att få större utrymme och därmed bli normaliserat. Det stämmer att fem myror är fler än fyra elefanter, men dess vikt skiljer sig markant ifrån varandra.

Referenser
Barends, E. (2015). In search of evidence. Empirical findings and professional perspectives on evidence-based management. Doktorsavhandling, University of Amsterdam.

Forskningen vet inte allt

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, UncategorizedLämna en kommentar

När jag pratar om ett evidensbaserat förhållningssätt stöter jag ibland på kommentaren ”forskningen vet ju inte allt”. Det är ett helt korrekt uttalande. Hade forskarna vetat allt, hade de slutat att forska. Det första man måste förstå är att ett forskningsresultat ofta försöker besvara en hypotes vars svar ofta generar fler frågor. Vår kunskap, med stöd av forskning, vidgas och utvecklas ständigt. Forskning är inte statiskt, den utvecklas och nyanserar vår bild av verkligheten. Därför är dem som använder forskning som en del i deras beslutsmodell också dem som troligtvis är mer förändringsbenägna än dem som endast utgår från personliga erfarenheter och åsikter.

Innebär forskning att när man väl har fått ett resultat att man slutar forska inom området? Nej. En anledning är att en enskild studie inte ger så starkt bevis för något. Vilket ibland kvällspressen och allahanda experter ”råkar” glömma av. Därför undersöks fenomenet ofta på nytt, dock oftast med någon utveckling från tidigare resultat för att på så sätt kasta ljus från ett annat perspektiv. När det finns tillräckligt många enskilda studier inom ett område eller frågeställning görs ibland en så kallad meta-analys, som är en form av systematisk genomgång av tillgänglig forskning. Man kan säga att det är en studie om studier (med krav på ett visst urval, upplägg etc.). Mycket förenklat kan man säga att man tar två matkassar och fyller dem med vetenskapliga artiklar som antingen visar positiva resultat eller negativa resultat inom en frågeställning utifrån uppsatta krav. Den kassen som är tyngst vinner, och då kan man med säkerhet säga forskningen har visat att /…/. Inom frågeställningar där det finns mindre forskning på och/eller har studier där man kanske har vissa brister rent studiedesignmässigt bör man inte påstå att ”forskning påvisar att /…/”, utan snarare ”forskningen antyder att /…/”. Ibland glöms detta av. Ett exempel på detta var när den amerikanska senaten år 2015 röstade om klimatförändringen är på riktigt eller en bluff. Ett område där kassen med vetenskapliga studier för JA är betydligt tyngre än NEJ. Då behövs inga åsikter eller röstomgångar. Undrar vad man härnäst kommer rösta om? Är siffran 8 högre än 5? Finns ugglor?  Beträffade åsikter i förhållande till fakta så har Jacob Gudiol skrivit ett inlägg värt att läsa.

En modell att ha med sig när man ska prata eller skriva om vetenskap är en modell som Eric Barends (2015) visar i sin avhandling. Den kan fungera som en vägvisare på hur man bör uttrycka sig beroende av på en artikel.

Forskningen vet...

Att forskningen inte vet allt, vet vi. Det innebär dock inte att vi kan fylla tomrummet med allahanda ”tyck och tänk-modeller” och galenskaper. Därför behöver vi jobba utifrån fler perspektiv. Det vill säga utifrån ett evidensbaserat perspektiv. Det är därför EBHR utgår från fyra olika perspektiv som behöver sammanvägas för att vi ska göra medvetna beslut.

Jag vill avsluta detta inlägg med två Youtube-klipp. Det första är ett uppträdande med komikern Dara O´Brian som skämtar om området att forskningen inte vet allt.

“Science knows it doesn’t know everything; otherwise, it’d stop. But just because science doesn’t know everything doesn’t mean you can fill in the gaps with whatever fairy tale most appeals to you.”

https://www.youtube.com/watch?v=uDYba0m6ztE&feature=youtu.be

Det andra inlägget är ett klipp med John Olivier som med sin humor bland annat skildrar hur vetenskapliga studier misstolkas i media.

https://www.youtube.com/watch?v=0Rnq1NpHdmw

Referenser

Barends, E. (2015). In search of evidence. Empirical findings and professional perspectives on evidence-based management. Doktorsavhandling, University of Amsterdam.

Fina ord och trams

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Som yrkesverksam HR-specialist får jag träffa en hel del leverantörer samt konsulter och får ta emot en drös reklam om diverse HR-tjänster. Något som jag observerar är att man allt oftare slänger sig med vetenskapliga begrepp i sina budskap. Jag har varit inne på detta tema tidigare när jag skrev om skillnaden mellan forskning och undersökningar.

Vad är det då man kan få höra och läsa? Det kan handla om allt från att tjänsten bygger på vetenskapliga belägg till att man utgått från evidensbaserad forskning. Som HR-medarbetare är det inte helt enkelt att förstå alla termer. Vad innebär exempelvis att en tjänst, säg en ledarskapskurs, har vetenskaplig grund? Innebär det att man kan garantera effekt? Visst hade det varit bra om det vore så, men så ligger det självklart inte till. Jag har skrivit lite om detta tidigare när jag skrev om UGL och dess effekt. En kurs innehåller ofta olika moment som sig kan ha vetenskaplig grund, men det innebär inte någon garanti delvis då vi inte vet vad ”mixen” kan få för effekt. Även andra faktorer påverkar, exempelvis geografiska aspekter och organisationskultur. Därför är det viktigt att göra adekvata utvärderingar på rätt nivå för att på så sätt utröna effekt (fokusera särskilt på nivå 3 gällande ledarskapskurser eller utbildningar). Om du träffar en leverantör som berättar att tjänsten grundar sig på vetenskapliga belägg, fråga efter studierna och nöj dig inte med någon översiktlig beskrivning av en teori från en svunnen tid. Fråga efter studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter, gärna från denna sida av sekelskiftet, som kan styrka det de säger. Man kan ibland förvånas att det fortfarande finns leverantörer som helt och hållet bygger sina tjänster baserat på forskning från 1950-talet. Här vill jag passa på att tipsa om ett poddavsnitt som handlar om kursen/utbildningen i kommunikolgi där man just sett en del brister rent vetenskapligt.

Även begreppet ”evidensbaserad forskning” har jag träffat på. Min fråga till en sådan leverantör blir: vad skiljer den ”evidensbaserade forskningen” jämfört med  ”oevidensbaserade forskningen” och kan ni ge några exempel? Har ännu inte träffat på en leverantör som riktigt har kunnat ge mig en bra förklaring.

Andra saker som jag läst är att man exempelvis har något index (exempelvis från en medarbetarundersökning eller chefsenkät) där man säger sig ha vetenskapligt index som har en direkt korrelation till X. Här bör du ställa frågan om hur indexet har tagits fram, be om studier som påvisar på denna korrelation och inte minst vilken styrka samt håll denna korrelation har. Om leverantören säger att det finns en ”direkt korrelation” till X, fråga vad det innebär. Även faktorn X bör kunna beskrivas, alltså hur man har mätt X. Det finns exempelvis undersökningar som har tittat på sambandet mellan värdegrund och framgång (ekonomisk eller prestation) där man frågat HR-medarbetare om vilken grad man arbetar med värdegrundsfrågor och sedan frågat om man tror att det har en relation till företagets framgång. Gillar barn godis? Tyvärr skapar sådana här typer av undersökningar stora rubriker – ”Nu är det bevisat…” – vilket kan få konsekvensen att vi tror på något som vi faktiskt inte vet är sant. Allt för ofta är det också ett konsultföretag med stort jäv som står bakom undersökningen.

En del leverantörer skriver också att de bedriver egen forskning i samarbete med något universitet eller högskola. Detta är självklart positivt, även om det finns en risk för jäv. Återigen, be om studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter. Nöj dig inte med vad som står på deras hemsida. Andra skriver att de har ett vetenskapligt råd kopplade till sig. Det kan innebära att man bollar idéer med någon/några från universitetsvärlden. Det i sig har ingen tyngd rent vetenskapligt.

Andra begrepp som gärna används är validerat. Exempelvis att ”frågorna som vi använder i denna medarbetarundersökning är validerade”. Ställ frågan HUR och i förhållande till VAD de har validerat frågorna. Bara för att man har använd frågorna under en längre tid och till många deltagare innebär inte att frågorna är validerade, eller har en hög reliabilitet för den delen.

Det finns mängder av fina ord som används, medvetet och omedvetet, för att skapa en känsla av tyngd. Vi som beställare av tjänster behöver bli bättre på att ställa krav och ställa rätt typer av frågor när vi beställer tjänster. Vi måste våga vara lite obekväma. Leverantörer i sin tur behöver bli mer transparanta och bättre att påvisa den vetenskapliga grunden som de säger sig ha.

Jag passar på att avsluta med en länk som kan vara bra att kika på om du ska köpa ett personlighetstest som du ska använda dig av i din rekryteringsprocess. Anders Sjöberg har på sin blogg, som handlar om evidensbaserat urval, skrivit några handfasta punkter värda att tänka på.

Undersökningar = forskning?

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Kvalitet, UncategorizedLämna en kommentar

Är all forskning undersökningar? Inte alltid, men väldigt ofta. Är alla undersökningar forskning? Nej, väldigt sällan.

Jag läser ibland i artiklar skrivna på internet, bloggar och i böcker att ”forskning har visat att /…/”. Om det är inom ett HR-område som jag tycker är intressant tar jag ibland kontakt med skribenten/författaren för att ta del av den forskning som hen har byggt sin artikel/inlägg/text på. Väldigt ofta får jag då länkar till diskussionsartiklar från någon ”nyhetssida” på internet som diskuterar ämnet, alternativt länkar till några undersökningar. Väldigt sällan får jag länkar till några vetenskapliga artiklar eller rapporter.

Problemet är att många av de undersökningar som man tar stöd av när man formulerar artiklar, eller skriver böcker, inte är forskning. Utan är undersökningar gjorda av intresseorganisationer eller undersökningar gjorda av företag som arbetar inom området, vilket ger ett jäv-förhållande. Tillåt mig att raljera lite: som om ett företag i läskindustrin skulle välja att göra en undersökning om läsk och skicka enkäter till ungdomar som sedan snappas upp av en ”frälst läskdrickare” som skriver en artikel, eller böcker, att forskning har visat läsk är bra. Om det finns en uppfattning att alla typer av undersökningar är lika med forskning finns en stor risk att man vilseleder läsare. Oavsett hur mycket man brinner för en fråga och oavsett goda intentioner bör man vara försiktigt med att skriva att ”forskning har visat” när det i praktiken är så att ”undersökningar pekar på”. Vi behöver ett mer kritiskt förhållningssätt när vi läser artiklar/inlägg/böcker som påstår att forskning har visat det ena eller det andra.

Ett annat problem inom detta område är att även om skribenter utgår från forskning finns det risk att hen väljer forskning av lägre kvalitet (Selvaraj m.fl. 2014). En orsak till detta är att det är mer vanligt att sådana studier presenterar resultat som avviker från rådande teorier, vilket ger en bättre ”story”. För vem vill läsa en artikel som skildrar att det har kommit ytterligare en forskningsstudie som bekräftar vad som man redan har visat i ett flertal tidigare studier? Här behövs ökad kunskap om hur studier byggs upp och vilka för- och nackdelar som finns med dessa.

Jag önskar att flera skulle vara försiktig att med att använda begreppet forskning då det signalerar kvalitet och tyngd med krav på validitet, reabilitet, urval och (beroende på typ av studie) statistiska analyser. Sen finns det självklart en mångfald gällande kvalitet inom forskningen, allt från enkla Case studier till metaanalyser. Undersökningar som inte görs av forskare har sällan några större krav gällande validitet och reabilitet eller för den delen använda statitiska analyser. Det innebär självklart inte att alla undersökningar är bristfälliga. Men det kan innebära att undersökningen visar på samband eller skillnader som i praktiken inte finns eftersom man inte gjort ett adevkat urval eller inte använt sig av tillförlitliga statistiska analyser. Då finns risk att man vilseleder läsare att tro att det finns starkare stöd än vad det till faktum finns.

Jag vill avslutningsvis skicka med några tips. Första tipset en text skriven av Jacob Gudiol som handlar om hur man studerar något vetenskapligt: http://traningslara.se/hur-man-studerar-nagot-vetenskapligt/”. Jacob är en mycket skickligt skribent och författare som skriver om kost, träning och hälsa utifrån ett evidensbaserat förhållningssätt.

Mitt andra tips är en kort film om vetenskapliga artiklar gjord av Linnéuniversitetet.

Slutligen vill jag avsluta med ett mer humoristiskt inslag om vad som ibland kallas falsk balans. Det vill säga när media ställer upp två olika sidor i en fråga och ger dem lika stort utrymme, trots att den ena sidan i princip har alla fakta på sin sida och den andra sidan bygger på individuella åsikter.

Källor

Selvaraj, S., Borkar, D.S. & Prasad, V. (2014). Media coverage of medical journals: Do the best articles make the news? PLOS one, 9(1), s. 1–5.

Omedveten diskriminering och fördomar

Den Av Evidensbaserad HRi BedömningarLämna en kommentar

Jag vill tipsa om två länkar samt en föreläsning på youtube som alla behandlar omedveten diskriminering och fördomar.

Den första länken är en ”kurs” av Facebook som innehåller korta föreläsningar som går att använda som utgångspunkt för bland annat diskussioner på arbetsplatser (de är dock på engelska).

Managing Unconscious Bias

Den andra länken är en föreläsning som spelades in av HR-podden

Avsnitt 15 – Medveten och omedveten diskriminering

Det sista jag vill tipsa om är en föreläsning som finns på youtube som också berör ämnet:

Blandat är bäst!

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Kvalitet, Ledarskap, UncategorizedLämna en kommentar

Detta inlägg blir lite annorlunda jämfört med mina tidigare. Jämställdhet och mångfald är för mig ett område som ligger mig varmt om hjärtat. Jag har tidigare berört området på bloggen (läs mer här). En läsare av denna blogg mejlade mig hennes examensuppsats (30hp) med titeln ”Ledningsgrupper med flera än en kvinna är effektivast – en jämförelse bland svenska börsbolag”. Ni hittar uppsatsen i helhet här

Hennes uppsats är intressant på många plan och därför bad jag henne att skriva en sammanfattning som jag med godkännande får dela här på bloggen.
______________________________________

”Traditionellt har den psykologiska forskningen fokuserat på individen. T.ex. finns det omfattande stöd för att generell begåvning hänger samman med goda arbetsprestationer. Men mycket av arbetet i dagens organisationer sker inte på individuell nivå utan på gruppnivå, och därför blir det intressant att se hur gruppsammansättningen kan hänga samman med gruppens prestation. En av de mest kritiska grupperna i en organisation är förstås ledningsgruppen.

Generellt visar forskning att en grupps effektivitet inte handlar om manligt och kvinnligt, det ena könet är inte bättre än det andra. Däremot kan gruppens sammansättning bidra till en ökad synergi i gruppen: En grupp behöver blandas för att individuella kompetenser och erfarenheter ska framträda och kunna användas mer effektivt.

För att undersöka om det stämmer genomförde jag en mätning av 31 ledningsgrupper i svenska börsbolag. Grupperna bedömdes ur perspektivet ”inre effektivitet” av 193 ledningsgruppsmedlemmar och ur perspektivet ”yttre effektivitet” av 63 styrelsemedlemmar. Resultaten visar att ledningsgrupper med två eller fler kvinnor är mer än 10 procent mer effektiva än ledningsgrupper med endast män, eller endast män och en kvinna. Resultaten är signifikanta både ur det inre och yttre perspektivet. Med andra ord ska vi sätta samman grupper med minst två representanter från varje kön.

Effektiviteten skattades utifrån fyra dimensioner. Blandade grupper fick markant högre resultat på dimensionen “Kompletterande kunskaper och erfarenheter”. Den mäter om gruppen låter nödvändiga kunskaper och erfarenheter uttryckas eller kort och gott: I grupper som är mer blandade får alla som har något viktigt att komma med också komma till tals. Fenomenet brukar beskrivas som ”group think” i andra sammanhang: I en homogen grupp där vi liknar varandra blir vi också åsiktsmässigt mer lika varandra, och vi låter bli att sticka ut med avvikande åsikter. Det sker omedvetet och påverkar alltså om individen fullt ut uttrycker sin kompetenspotential. I en blandad grupp är det enklare att gå mot strömmen. Det tycks som att vi tänker ”i den här gruppen är vi olika. Därför kan det inte vara några problem om jag säger att jag inte håller med”.

Resultatet bekräftar teorin om en ökad effektivitet i blandande grupper. För att undvika ”group think” och onödiga effektivitetsbrister behövs nya metoder för rekrytering till homogena grupper. Det finns olika sätt att närma sig problemet. En lagstadgad inkvotering av kön i minoritet är förstås en väg. En annan är att skapa samhälleligt tryck, dvs. att genom goda exempel i media, forskning och utbildning, bilda opinion för och kunskap kring blandade grupper. En tredje väg är psykologiska urvalsmetoder. Eftersom vi vet att vi tenderar att rekrytera de som liknar oss själva (läs: män rekryterar män) så bidrar metoderna med att fokusera på kompetenspotential.  När vi rekryterar på t.ex. personlighetsmässiga kompetenser, motivationsfaktorer eller begåvning, leder det på ett naturligt sätt till en ökad mångfald. Detta då vi flyttar fokus från ovidkommande faktorer till det som verkligen driver prestation.”
______________________________________

Matilda Sandström är psykologkonsult på cut-e i Stockholm, där hon arbetar med implementering av kompetensbaserade urvalsmetoder hos samarbetspartners.

Stöd vid rekrytering

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Kvalitet, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Bland de arbetsområden som HR-funktionen arbetar inom är det framför allt rekrytering som vi finner det största gapet mellan vad evidensen visar och vad HR-medarbetare i praktiken gör eller tror (Rynes m fl. 2002). Inom rekryteringsprocessen dessutom i urvalsselekteringen som det gapar stört (Langhammer 2013).

Egenskaper och förmågar inom yrken
Innan du når urvalsselekteringen är det viktigt att veta vilka egenskaper du söker hos kandidaten. Detta är inte lätt att veta eller identifiera. O*net Online, en amerikans kunskapskälla för arbetslivsinformation, har möjlighet att vara ett stöd då de har en databas med över 900 yrken där de identifierat viktiga egenskaper och förmågor till det specifika yrket.

http://www.onetonline.org/

Ekonomisk nytta vid rekrytering
 Med tanke på kostnaderna med att rekrytera en ny medarbetare (och inte minst vid felrekryteringar) borde det vara ett incitament att göra det rätt från början. Utan ett evidensbaserat urval är risken stor att det blir slumpen som avgör om det blir en bra rekrytering eller inte. Frågan är bara vilka bedömningsmetoder som är bra och mindre bra? Psykologen Morgan Ström har utvecklat en evidensbaserad och pedagogisk webbaserad applikation som synliggör just den ekonomiska nyttan med att använda rätt bedömningsmetod

https://morgan.shinyapps.io/utility/

Mekanisk selektering
Efter vald bedömningsmetod och tester är det viktigt att tillämpa en så kallad mekanisk selektering, det vill säga den som rekryterar ska undvika att bedöma resultatet utifrån eget omdöme (Dawes m fl.1989: Sjöberg 2014).

http://chef.se/mekanisk-rekrytering-sa-funkar-det/

Slutligen, en bra sida att besöka om du söker information om aktuell forskning avseende bedömningstjänster i arbetslivet är Psychometrics.

Referenser
Rynes, S.L., Colbert, A.E., & Brown, K.G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practice: correspondence between research and practice. Human resource management, 41(2), s. 149-174.

Langhammer, K. (2013). Employee selection: mechanism behind practitioners´ preference for hiring practices. Doktorsavhandling, Stockholms universitet.

Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgement. Science, 243, s. 1668-1674.

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice om personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doktorsavhandling, Stockholms universitet.

Statistiskt tänkande

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssättLämna en kommentar

Att ha ett statistiskt tänkande innebär att man drar slutsatser om enskilda fall utifrån kategoriers och mängders egenskaper, istället för att göra som de flesta människor gör, dvs dra generella slutsatser från enskilda fall (Kahneman 2013). I många situationer bygger vi upp vår världsbild baserat på enskilda företeelser. Media är mycket duktiga att bidra till detta. Många känner en viss oro när de sitter i sin bil på väg till flygplatsen. De har en gnagande tanke att det kanske kan vara något fel på planet vilket leder till att det störtar. Men statistiskt sett borde vi vara betydligt mer orolig att köra bil till flygplatsen, då det är betydligt mer farligare att sitta i en bil jämfört med ett flygplan

Att vi tenderar att tänka i termer av orsaker leder ibland till att vi gör tankevurpor. Ta exemplet att 6 barn som föds efter varandra på ett sjukhus, P = pojke och F = Flicka. Fundera nu på följande sekvenser:

PPPFFF
FFFFFF
PFPFPF

Bedömer du sekvenserna lika sannolika? Känslan säger ofta ”nej”, den sista raden känns mer sannolik. Men eftersom variablerna är oberoende av varandra så är det inte mer sant att den sista raden är mer sannolik än de två övriga. Bara för att en flicka föds innebär det inte att det kommer vara mer sannolikt att nästa barn som föds är en pojke. Du vet nog redan det, men din ”magkänsla” säger något annat.

De flesta av våra beslut fattas baserat på affektheuristik som innebär att vi har en tendens att göra våra bedömningar och fatta beslut på grundval av känslor (Slovic  1999). Utan att vi tänker på det översätter vi ”Vad anser jag om det här?” till ”Vad tycker jag om det här?”. En svårare komplex fråga byts helt enkelt ut till en mer lättare fråga där magkänslan får avgöra utfallet.  

Det finns en risk att man som expert tror att man utifrån erfarenhet skaffar sig kunskaper och därmed kan göra bättre prognoser och bedömningar. Problemet är om erfarenheterna bygger på enskilda fall och inte ett rationellt och statistiskt tänkande finns det risk att prognosen man gör blir snedvriden. I en studie visade man att experter som inte byggde sina prognoser på fakta och statistik, utan från sin erfarenhet hade en övertro på sig själv. Resultatet visade att pilkastade apor fick mer rätt i sina prognoser (Tellock 2005). Så även om man anser sig vara expert, vinner man på att ha ett statistiskt tänkande. En risk som experter gör är att man försöker tänka annorlunda och väga in komplexa kombinationer av faktorer när man gör prognoser och bedömningar. Man låter ovanliga händelser väga tyngre än vad de statistiskt sett har, vilket leder till felaktiga beslut. Ibland skulle ett mer linjärt tänkande faktiskt ge bättre resultat i våra bedömningar.

För er som tycker det är intressant med statistiskt tänkande och bedömningar rekommenderar att jag kika på Monty Hall problemet som levererar ett underhållande perspektiv gällande statistiskt tänkande:

Källor

Slovic, P. (1999). Trust, emotion, sex, politics, and science. Surveying the risk-assessment battlefield. Risk analysis 19, s. 689-701

Tetlock, P.E. (2005). Expert political judgment: How good is it? How can we know? Princeton University press, s. 233

Kahneman, D. (2013). Tänka, snabbt och långsamt. ([Ny utg.]). Stockholm: Månpocket.