Personlighetstester inom rekrytering, en viktig arbetsmiljöfråga

Vi vet redan att tester inom rekrytering är tidsbesparande, kostnadseffektiva och ger bra underlag för att välja rätt kandidat. Jag brukar dock mötas av åsikter att tester inom rekrytering kan hindra att man får en bra mix i arbetsgruppen om man söker ”samma lika”, dvs alla blir stöpta i en och samma form, och det också kan påverka arbetsmiljön negativt.

Låt oss titta på detta ur ett vetenskapligt perspektiv. Först vill jag vara tydlig att när jag skriver om tester i detta sammanhang menar jag personlighetstester som ska användas inom urval i rekryteringsprocessen. Tester som används inom grupputveckling, så som MBTI eller det populistiska (och ovetenskapliga…) testet DISC, hör inte hemma i denna kontext. Jag kommer vidare fokusera på personlighetstester som mäter ”dimensionerna” inom Big Five och inte färdighetstest/begåvningstest.

Läs mer: Vad är Big Five?

Personlighet och generell arbetsprestation

Det råder ingen tvekan att vi kan med säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som predicerar för framtida arbetsprestation. Vi vet att de flesta yrken främjas av att en person har en hög grad av Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet (1)

>>Samvetsgrannhet handlar hur man förhåller sig till regler, normer och uppgifter. Kandidater som hamnar högt på denna skala är generellt mer ordningsamma, självdisciplinerade, noggranna och målinriktade.<<

>>Emotionell stabilitet handlar om upplevelser av negativa känslor. Kandidater som ligger högt på denna skala är generellt mer lugna, jämna i humöret och säkra på sin egen förmåga i jämförelse med andra. <<

Betydelsen av de övriga tre inom Big Five, Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet, är mer beroende på yrke och kontext. Generellt är det dock bra att kika närmare på kandidatens Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet om du vill öka sannolikheten att kandidaten har en högre potential för arbetsprestation för tjänsten.

>>Extraversion handlar om grad av socialt behov och energi som riktas mot omgivningen. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som sociala, utåtriktade, pratsamma, optimistiska, humoristiska och äventyrliga.<<

>>Sympatiskhet handlar om kandidatens sociala stil gentemot andra. Hen som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som hjälpsamma, vänliga, anpassningsbara och tror generellt gott om andra.<<

>>Öppenhet handlar om inre processer som intellektuell stimulans och hur man förhåller sig till variation. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att vara nyfikna på omvärlden, fantasifulla och originella.<<

Personlighet och medarbetarskap

Förutom att den framtida medarbetaren ska prestera i arbetet vill vi gärna att hen också bidrar till psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och därmed möjliggör organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Det framgår även i arbetsmiljölagen att arbetstagare har ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet (AML, 3 kap 4§).

Den medverkande kraften att bidra till den psykosociala arbetsmiljön kallas internationellt ibland Organisatorisk medborgarskap (OM), och är i det närmaste vad som vi i Sverige ofta kallar medarbetarskap. Kan vi på något sätt mäta förutsättningar för ökat medarbetarskap hos en kandidat i test? Japp.

Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en faktor, kallas oftast Integritet, får vi ut en faktor som har ett ganska högt samband till OM, dvs medarbetarskap (2). Det kan därför vara, utifrån detta perspektiv, vara bra att kika lite närmare på dessa tre faktorer om du vill öka sannolikheten för att kandidaten kommer främja medarbetarskapet, och därmed den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

I motsats till medarbetarskap finns risk för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatser, så som ryktesspridning, våldsamt beteende och att man medvetet underpresterar. Dessa typer av beteenden påverkar arbetsmiljön negativt för resterande i arbetsgruppen. Här vet man att samma tre ”dimensioner” i Big Five har visat sig ha ett negativt samband, det vill säga ju lägre en kandidat får på dessa tre desto högre sannolikhet finns att hen kan komma att uppvisa kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen (3).

Personlighet och arbetsgruppen

Det hävdats gärna att man behöver olika personligheter i arbetsgrupper för att komplettera gruppen, bidra till en god arbetsmiljö och främja arbetsprestation. Nåväl, vad säger egentligen forskningen kring detta?

Arbetsgrupper som presterar bäst tenderar vara de som tillsammans har en hög grad av Samvetsgrann och Sympatiskhet (4). Vidare vet vi att om en arbetsgruppens personlighet liknar varandra gällande Sympatiskhet, Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet ökar man sannolikheten för att man kan minska negativa konsekvenser av konflikter inom arbetsgruppen (5).

Gällande Extraversion har man identifierat att hög övergripande nivå inom arbetsgrupper kan leda till att arbetsgruppen får ett alltför stort fokus på den sociala gemenskapen, vilket får konsekvenser på fokuset att färdigställa arbetsuppgifter(6). Det kan därför vara positivt att ha en måttlig övergripande nivå gällande Extraversion inom arbetsgrupper (7).

Undantaget som bekräftar regeln är Öppenhet. Här har man identifierat att det kan vara positivt att en arbetsgrupp består av individer som både hamnar högt respektive lågt på Öppenhet (8). Anledningen är att detta kan främja kreativa idéer (hög grad av Öppenhet) samtidigt som gruppen har individer som är mer fokuserade på att förverkliga dessa (Lägre grad av Öppenhet).

Slutsats

För att förebygga kontraproduktiva beteenden som kan försura arbetsmiljön och samtidigt öka potentialen för medarbetarskap, som kan främja arbetsmiljön, bör du titta lite extra på Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet.

Att använda personlighetstester vid urval innebär inte att alla medarbetare blir stöpta i samma form. Bra personlighetstester inte tar hänsyn till ålder, kön, etnicitet etc (diskrimineringsgrunder) vilket istället kan öka sannolikheten för just mångfalden (förutsatt att man använder tester på rätt sätt och minskar den där berömda magkänslan).

Det personlighetstester kan understödja är att bättra matcha vilken kandidat som är bäst lämpad för ett visst jobb. Rätt person på rätt plats helt enkelt. En bra matchning ökar sannolikheten att personen kommer trivas med arbetsuppgifterna och därmed vara positivt dennes arbetsmiljö. Vidare är personlighetstester också ett verktyg med syfte att identifiera kandidater som sannolikt kommer främja medarbetarskap (hälsofrämjande faktor) och ha en mindre benägenhet till kontraproduktiva beteenden (förebyggande arbetsmiljöfaktor).

Personlighetstester kan därför vara ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Tips

Om du vill förkovra dig mer gällande tester inom urval rekommenderar jag dig att ta del av:

Referenser

  1. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
  2. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
  3. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
  4. Peeters, M., Tuijl, H., Rutte, C. & Reymen, I. Personality and Team Performance: A Meta-Analysis. Eur. J. Personal. 396, 377–396 (2006).
  5. Tekleab, A. G. & Quigley, N. R. Team Deep-level Diversity, Relationship Conflict, And Team Members’ Affective Reactions: A cross-Level Investigation. J. Bus. Res. 67, 394–402 (2014).
  6. Neuman, George & Wright, Julie. Team Effectiveness: Beyond Skills and Cognitive Ability. J. Appl. Psychol. 84, 376–389 (1999).
  7. Stewart, G. L., Barry, B. & Stewart, G. L. Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality. J. Appl. Psychol. 82, 62–78 (1997).
  8. Schilpzand, M. C., Herold, D. M. & Shalley, C. E. Members ’ Openness to Experience and Teams’ Creative Performance. Small Group Res. 42, 55–76 (2011).
Annonser

Fina ord och trams

Som yrkesverksam HR-specialist får jag träffa en hel del leverantörer samt konsulter och får ta emot en drös reklam om diverse HR-tjänster. Något som jag observerar är att man allt oftare slänger sig med vetenskapliga begrepp i sina budskap. Jag har varit inne på detta tema tidigare när jag skrev om skillnaden mellan forskning och undersökningar.

Vad är det då man kan få höra och läsa? Det kan handla om allt från att tjänsten bygger på vetenskapliga belägg till att man utgått från evidensbaserad forskning. Som HR-medarbetare är det inte helt enkelt att förstå alla termer. Vad innebär exempelvis att en tjänst, säg en ledarskapskurs, har vetenskaplig grund? Innebär det att man kan garantera effekt? Visst hade det varit bra om det vore så, men så ligger det självklart inte till. Jag har skrivit lite om detta tidigare när jag skrev om UGL och dess effekt. En kurs innehåller ofta olika moment som sig kan ha vetenskaplig grund, men det innebär inte någon garanti delvis då vi inte vet vad ”mixen” kan få för effekt. Även andra faktorer påverkar, exempelvis geografiska aspekter och organisationskultur. Därför är det viktigt att göra adekvata utvärderingar på rätt nivå för att på så sätt utröna effekt (fokusera särskilt på nivå 3 gällande ledarskapskurser eller utbildningar). Om du träffar en leverantör som berättar att tjänsten grundar sig på vetenskapliga belägg, fråga efter studierna och nöj dig inte med någon översiktlig beskrivning av en teori från en svunnen tid. Fråga efter studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter, gärna från denna sida av sekelskiftet, som kan styrka det de säger. Man kan ibland förvånas att det fortfarande finns leverantörer som helt och hållet bygger sina tjänster baserat på forskning från 1950-talet. Här vill jag passa på att tipsa om ett poddavsnitt som handlar om kursen/utbildningen i kommunikolgi där man just sett en del brister rent vetenskapligt.

Även begreppet ”evidensbaserad forskning” har jag träffat på. Min fråga till en sådan leverantör blir: vad skiljer den ”evidensbaserade forskningen” jämfört med  ”oevidensbaserade forskningen” och kan ni ge några exempel? Har ännu inte träffat på en leverantör som riktigt har kunnat ge mig en bra förklaring.

Andra saker som jag läst är att man exempelvis har något index (exempelvis från en medarbetarundersökning eller chefsenkät) där man säger sig ha vetenskapligt index som har en direkt korrelation till X. Här bör du ställa frågan om hur indexet har tagits fram, be om studier som påvisar på denna korrelation och inte minst vilken styrka samt håll denna korrelation har. Om leverantören säger att det finns en ”direkt korrelation” till X, fråga vad det innebär. Även faktorn X bör kunna beskrivas, alltså hur man har mätt X. Det finns exempelvis undersökningar som har tittat på sambandet mellan värdegrund och framgång (ekonomisk eller prestation) där man frågat HR-medarbetare om vilken grad man arbetar med värdegrundsfrågor och sedan frågat om man tror att det har en relation till företagets framgång. Gillar barn godis? Tyvärr skapar sådana här typer av undersökningar stora rubriker – ”Nu är det bevisat…” – vilket kan få konsekvensen att vi tror på något som vi faktiskt inte vet är sant. Allt för ofta är det också ett konsultföretag med stort jäv som står bakom undersökningen.

En del leverantörer skriver också att de bedriver egen forskning i samarbete med något universitet eller högskola. Detta är självklart positivt, även om det finns en risk för jäv. Återigen, be om studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter. Nöj dig inte med vad som står på deras hemsida. Andra skriver att de har ett vetenskapligt råd kopplade till sig. Det kan innebära att man bollar idéer med någon/några från universitetsvärlden. Det i sig har ingen tyngd rent vetenskapligt.

Andra begrepp som gärna används är validerat. Exempelvis att ”frågorna som vi använder i denna medarbetarundersökning är validerade”. Ställ frågan HUR och i förhållande till VAD de har validerat frågorna. Bara för att man har använd frågorna under en längre tid och till många deltagare innebär inte att frågorna är validerade, eller har en hög reliabilitet för den delen.

Det finns mängder av fina ord som används, medvetet och omedvetet, för att skapa en känsla av tyngd. Vi som beställare av tjänster behöver bli bättre på att ställa krav och ställa rätt typer av frågor när vi beställer tjänster. Vi måste våga vara lite obekväma. Leverantörer i sin tur behöver bli mer transparanta och bättre att påvisa den vetenskapliga grunden som de säger sig ha.

Jag passar på att avsluta med en länk som kan vara bra att kika på om du ska köpa ett personlighetstest som du ska använda dig av i din rekryteringsprocess. Anders Sjöberg har på sin blogg, som handlar om evidensbaserat urval, skrivit några handfasta punkter värda att tänka på.

Läsvärt: HR-artiklar

Hej alla läsare! Jag vet att jag inte har varit särskilt aktiv den senaste tiden. Mitt mål har varit att en gång i månad göra ett inlägg. Nu räknar jag med att det tyvärr kommer bli mer sällan då jag behöver lägga mer tid på annat. Jag vill ändå passa på att rekommendera er att gå med i facebook-gruppen Evidensbaserad HR. Där lägger jag och andra in intressanta länkar och mycket annat kul. Välkomna!

Denna gång tänkte jag bidra med lite tips på intressanta artiklar (och en avhandling) inom olika områden. När jag skrivit mina böcker har jag under processens gång läst många bra, och mindre bra artiklar/avhandlingar etc. Här bjuder jag på några som väckte min uppmärksamhet lite extra.

Evidensbaserad HR

Det finns ganska många skrivna artiklar som berör evidensbaserad HR, många av dem har jag också använt i boken Evidensbaserad HR. Att antalet artiklar i temat växer kan spegla ett ökat intresse, i alla fall internationellt. Nu håller jag tummarna att ämnet också kan väckas i Sverige.

Becoming an evidence-based HR practitioner

Evidence-Based Management: Concept Cleanup Time?

Is HRM evidence-based and does it matter?

Why hr practices are not evidence-based

Using Evidence-Based Human Resource Practices for Global Competitiveness

The evidence-based management quiz

Myten om Hawthrone

Startskottet för HRM, och sedermera grunden för HR-arbetet, anses av många började genom de studier som gjordes mellan 1924-1933 på Western Electric. Som så mycket annat så har dessa ”studier” blivit fakta och har också gjort att vi idag har något som kallas hawtrhone-effekten. Problemet är att det finns mycket att önska gällande dem.

The “Hawthorne effect” is a myth, but what keeps the story going?
(klicka på ”Download” – gröna pilen)

Rekrytering

Rekrytering, och främst gällande urval, är nog det område där det finns mest HR-forskning på. Trots det så envisas vi inom HR-funktioner att inte använda oss av den kunskapen. Varför?

The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings

Employee selection: Mechanisms behind practitioners’ preference for hiring practices

Ledarskap

Ledarskap är ett stort och brett forskningsfält som ständigt vidgas och utvecklas. Därför kan det vara bra med en kunskapsöversikt. En ”trend” (ogillar egentligen det ordet…) som jag har uppmärksammat är att man har börjat intressera sig av betydelsen av att chefer/ledare är fysiskt hälsosamma. Därför lägger jag till två artiklar som berör det området.

Chefskapets former och resultat. Två kunskapsöversikter om arbetsplatsens ledarskap

Work stress and leadership development: The role of self-leadership,shared leadership, physical fitness and flow in managing demands and increasing job control

The Future of Leadership Development: The Importance of Identity, Multi-Level Approaches, Self-Leadership, Physical Fitness, Shared Leadership, Networking, Creativity, Emotions, Spirituality and On-Boarding Processes

Balanserat styrkort

Kanske en lite udda fågel i detta inlägg. Balanserat styrkort inte på något sätt något nytt. Och man kan fråga sig vad det har med HR att göra. Rätt använt kan ett balanserat strykort dock belysa vikten av att arbeta med HR-frågor. Det finns en mängd litteratur och artiklar om modellen. Denna är ganska praktiskt lagd och väckte min uppmärksamhet.

Applying the Balanced Scorecard Concept: An Experience Report

Stöd vid rekrytering

Bland de arbetsområden som HR-funktionen arbetar inom är det framför allt rekrytering som vi finner det största gapet mellan vad evidensen visar och vad HR-medarbetare i praktiken gör eller tror (Rynes m fl. 2002). Inom rekryteringsprocessen dessutom i urvalsselekteringen som det gapar stört (Langhammer 2013).

Egenskaper och förmågar inom yrken
Innan du når urvalsselekteringen är det viktigt att veta vilka egenskaper du söker hos kandidaten. Detta är inte lätt att veta eller identifiera. O*net Online, en amerikans kunskapskälla för arbetslivsinformation, har möjlighet att vara ett stöd då de har en databas med över 900 yrken där de identifierat viktiga egenskaper och förmågor till det specifika yrket.

http://www.onetonline.org/

Ekonomisk nytta vid rekrytering
Med tanke på kostnaderna med att rekrytera en ny medarbetare (och inte minst vid felrekryteringar) borde det vara ett incitament att göra det rätt från början. Utan ett evidensbaserat urval är risken stor att det blir slumpen som avgör om det blir en bra rekrytering eller inte. Frågan är bara vilka bedömningsmetoder som är bra och mindre bra? Psykologen Morgan Ström har utvecklat en evidensbaserad och pedagogisk webbaserad applikation som synliggör just den ekonomiska nyttan med att använda rätt bedömningsmetod

https://morgan.shinyapps.io/utility/

Mekanisk selektering
Efter vald bedömningsmetod och tester är det viktigt att tillämpa en så kallad mekanisk selektering, det vill säga den som rekryterar ska undvika att bedöma resultatet utifrån eget omdöme (Dawes m fl.1989: Sjöberg 2014).

http://chef.se/mekanisk-rekrytering-sa-funkar-det/

Slutligen, en bra sida att besöka om du söker information om aktuell forskning avseende bedömningstjänster i arbetslivet är Psychometrics.

Referenser
Rynes, S.L., Colbert, A.E., & Brown, K.G. (2002). HR professionals’ beliefs about effective human resource practice: correspondence between research and practice. Human resource management, 41(2), s. 149-174.

Langhammer, K. (2013). Employee selection: mechanism behind practitioners´ preference for hiring practices. Doktorsavhandling, Stockholms universitet.

Dawes, R. M., Faust, D., & Meehl, P. E. (1989). Clinical versus actuarial judgement. Science, 243, s. 1668-1674.

Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice om personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doktorsavhandling, Stockholms universitet.

Bokrecension: Rätt person på rätt plats

Om boken
Boken handlar om rekryteringsprocessen, framför allt urvalsgenomförande. Boken beskriver bland annat arbetspsykologiskametoder för urval och visar på dess relevans ur olika sammanhang. Boken vänder sig till praktiker men även till studerande inom HR. Författaren beskriver sig själv som specialist inom arbets- och organisationspsykologi och är delägare i ett företag som sysslar med testning. Läs mer

Fördelar
Författaren har ett bra flyt i texten och skriver begripligt. Det märks att han har god erfarenhet av rekrytering. Boken ger ett bra underlag för reflektion och verktyg för att genomföra urval i rekryteringsprocessen. Han visar på ett föredömligt sätt sambandet mellan olika typer av tester i förhållande till arbetsprestation. Det som jag hade mest glädje av att läsa och som jag tror många inom HR behöver bli bättre på är att använda statistiska beräkningar för bättre beslut. Författaren har skrivit ett avsnitt om detta och lyckas på ett pedagogiskt sätt beskriva några statistiska verktyg för bättre beslutsfattande som även går att nyttja inom andra områden än i rekrytering. Exempelvis beskrivs hur man räknar ut standardavvikelsen och hur man använder denna i förhållande till normalfördelningskurvan.

Nackdelar
Även om boken har referenser funderar jag på varför författaren valt att använda sig av mycket gamla studier. Det är inte ovanligt att han använder sig av studier genomförda på 1950/60-talet. Varför inte använda sig av mer ny forskning? Det händer att författaren skriver exempelvis ”ett flertal studier har visat att /…/” och hänvisar sedan till en studie från 1960-talet. Kanske dags att uppdatera sin studieportfölj? Urvalsselektering är ett område där det finns väldigt mycket forskning om. Det borde inte vara svårt att använda sig av forskning från 2000-talet. Det finns även lite att önska gällande val av referenser ibland. När man hänvisar till studier så torde referensen vara en vetenskaplig artikeln, vilket ibland inte visar sig vara fallet när man tittar lite noggrannare. Det händer också att författaren använder sig av andrahandskällor, det vill säga hänvisar till en studie via en annan författare. Om det beror på att författaren inte lyckats hitta studien framgår inte.

En annan ”nackdel” med boken är att författaren idag är delägare i ett företag som erbjuder just tester vid rekryteringar. Det är självklart positivt att personen har erfarenhet och arbetar med detta, men boken riskerar att bli en aning ”reklamig” av det företag som han själv är delägare i. Detta synliggörs inte minst genom att författaren använder sig a skärmdumpar av det IT-system som företaget äger.

Slutsats
Även om det finns en del frågetecken gällande en del referenser och att man riskerar att få lite reklam av författarens företag kan jag väl rekommendera boken. Det är bok att ha skrivbordet när det är dags för rekrytering, framför allt vid nyckelpersoner och chefsbefattningar.

Omdöme (max 5)
Användbar/praktisk: 4
Angelägen/betydelsefull: 3
Tillförlitlig/vetenskaplig: 2
Läsbarhet/begriplig: 4