Personlighetstester inom rekrytering, en viktig arbetsmiljöfråga

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Hälsa, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Vi vet redan att tester inom rekrytering är tidsbesparande, kostnadseffektiva och ger bra underlag för att välja rätt kandidat. Jag brukar dock mötas av åsikter att tester inom rekrytering kan hindra att man får en bra mix i arbetsgruppen om man söker ”samma lika”, dvs alla blir stöpta i en och samma form, och det också kan påverka arbetsmiljön negativt.

Låt oss titta på detta ur ett vetenskapligt perspektiv. Först vill jag vara tydlig att när jag skriver om tester i detta sammanhang menar jag personlighetstester som ska användas inom urval i rekryteringsprocessen. Tester som används inom grupputveckling, så som MBTI eller det färglada (och helt ovetenskapliga…) testet DISC, hör inte hemma i denna kontext. Jag kommer vidare fokusera på personlighetstester som mäter ”dimensionerna” inom Big Five (femfaktortest) och inte färdighetstest/begåvningstest.

Personlighet och generell arbetsprestation

Det råder ingen tvekan att vi kan med säkerhet uttala oss om vilka personlighetsdrag som predicerar för framtida arbetsprestation. Vi vet att de flesta yrken främjas av att en person har en hög grad av Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet (1)

>>Samvetsgrannhet handlar hur man förhåller sig till regler, normer och uppgifter. Kandidater som hamnar högt på denna skala är generellt mer ordningsamma, självdisciplinerade, noggranna och målinriktade.<<

>>Emotionell stabilitet handlar om upplevelser av negativa känslor. Kandidater som ligger högt på denna skala är generellt mer lugna, jämna i humöret och säkra på sin egen förmåga i jämförelse med andra. <<

Betydelsen av de övriga tre inom Big Five, Extraversion, Sympatiskhet och Öppenhet, är mer beroende på yrke och kontext. Generellt är det dock bra att kika närmare på kandidatens Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet om du vill öka sannolikheten att kandidaten har en högre potential för arbetsprestation för tjänsten.

>>Extraversion handlar om grad av socialt behov och energi som riktas mot omgivningen. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som sociala, utåtriktade, pratsamma, optimistiska, humoristiska och äventyrliga.<<

>>Sympatiskhet handlar om kandidatens sociala stil gentemot andra. Hen som ligger högt på denna skala tenderar att beskrivas som hjälpsamma, vänliga, anpassningsbara och tror generellt gott om andra.<<

>>Öppenhet handlar om inre processer som intellektuell stimulans och hur man förhåller sig till variation. Kandidater som ligger högt på denna skala tenderar att vara nyfikna på omvärlden, fantasifulla och originella.<<

Personlighet och medarbetarskap

Förutom att den framtida medarbetaren ska prestera i arbetet vill vi gärna att hen också bidrar till psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och därmed möjliggör organisationens långsiktiga välbefinnande och framgång. Det framgår även i arbetsmiljölagen att arbetstagare har ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet (AML, 3 kap 4§).

Den medverkande kraften att bidra till den psykosociala arbetsmiljön kallas internationellt ibland Organisatorisk medborgarskap (OM), och är i det närmaste vad som vi i Sverige ofta kallar medarbetarskap. Kan vi på något sätt mäta förutsättningar för ökat medarbetarskap hos en kandidat i test? Japp.

Genom att kombinera Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet till en faktor, kallas oftast Integritet, får vi ut en faktor som har ett ganska högt samband till OM, dvs medarbetarskap (2). Det kan därför vara, utifrån detta perspektiv, vara bra att kika lite närmare på dessa tre faktorer om du vill öka sannolikheten för att kandidaten kommer främja medarbetarskapet, och därmed den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen.

I motsats till medarbetarskap finns risk för kontraproduktiva beteenden på arbetsplatser, så som ryktesspridning, våldsamt beteende och att man medvetet underpresterar. Dessa typer av beteenden påverkar arbetsmiljön negativt för resterande i arbetsgruppen. Här vet man att samma tre ”dimensioner” i Big Five har visat sig ha ett negativt samband, det vill säga ju lägre en kandidat får på dessa tre desto högre sannolikhet finns att hen kan komma att uppvisa kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen (3).

Personlighet och arbetsgruppen

Det hävdats gärna att man behöver olika personligheter i arbetsgrupper för att komplettera gruppen, bidra till en god arbetsmiljö och främja arbetsprestation. Nåväl, vad säger egentligen forskningen kring detta?

Arbetsgrupper som presterar bäst tenderar vara de som tillsammans har en hög grad av Samvetsgrann och Sympatiskhet (4). Vidare vet vi att om en arbetsgruppens personlighet liknar varandra gällande Sympatiskhet, Samvetsgrannhet och Emotionell stabilitet ökar man sannolikheten för att man kan minska negativa konsekvenser av konflikter inom arbetsgruppen (5).

Gällande Extraversion har man identifierat att hög övergripande nivå inom arbetsgrupper kan leda till att arbetsgruppen får ett alltför stort fokus på den sociala gemenskapen, vilket får konsekvenser på fokuset att färdigställa arbetsuppgifter(6). Det kan därför vara positivt att ha en måttlig övergripande nivå gällande Extraversion inom arbetsgrupper (7).

Undantaget som bekräftar regeln är Öppenhet. Här har man identifierat att det kan vara positivt att en arbetsgrupp består av individer som både hamnar högt respektive lågt på Öppenhet (8). Anledningen är att detta kan främja kreativa idéer (hög grad av Öppenhet) samtidigt som gruppen har individer som är mer fokuserade på att förverkliga dessa (Lägre grad av Öppenhet).

Slutsats

För att förebygga kontraproduktiva beteenden som kan försura arbetsmiljön och samtidigt öka potentialen för medarbetarskap, som kan främja arbetsmiljön, bör du titta lite extra på Samvetsgrannhet, Emotionell stabilitet och Sympatiskhet.

Att använda personlighetstester vid urval innebär inte att alla medarbetare blir stöpta i samma form. Bra personlighetstester inte tar hänsyn till ålder, kön, etnicitet etc (diskrimineringsgrunder) vilket istället kan öka sannolikheten för just mångfalden (förutsatt att man använder tester på rätt sätt och minskar den där berömda magkänslan).

Det personlighetstester kan understödja är att bättra matcha vilken kandidat som är bäst lämpad för ett visst jobb. Rätt person på rätt plats helt enkelt. En bra matchning ökar sannolikheten att personen kommer trivas med arbetsuppgifterna och därmed vara positivt dennes arbetsmiljö. Vidare är personlighetstester också ett verktyg med syfte att identifiera kandidater som sannolikt kommer främja medarbetarskap (hälsofrämjande faktor) och ha en mindre benägenhet till kontraproduktiva beteenden (förebyggande arbetsmiljöfaktor).

Personlighetstester kan därför vara ett verktyg i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Tips

Om du vill förkovra dig mer gällande tester inom urval rekommenderar jag dig att ta del av:

Referenser

  1. Hurtz, G. & Donovan, J. Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. J. Appl. Psychol. 85, 869–879 (2000).
  2. Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. Personality and Absenteeism: A Meta-Analysis of Integrity Tests. Eur. J. Personal. 17, 19–38 (2003).
  3. Berry, C. M., Ones, D. S. & Sackett, P. R. Interpersonal Deviance, Organizational Deviance, and Their Common Correlates: A Review and Meta-Analysis. J. Appl. Psychol. 92, 410–424 (2007).
  4. Peeters, M., Tuijl, H., Rutte, C. & Reymen, I. Personality and Team Performance: A Meta-Analysis. Eur. J. Personal. 396, 377–396 (2006).
  5. Tekleab, A. G. & Quigley, N. R. Team Deep-level Diversity, Relationship Conflict, And Team Members’ Affective Reactions: A cross-Level Investigation. J. Bus. Res. 67, 394–402 (2014).
  6. Neuman, George & Wright, Julie. Team Effectiveness: Beyond Skills and Cognitive Ability. J. Appl. Psychol. 84, 376–389 (1999).
  7. Stewart, G. L., Barry, B. & Stewart, G. L. Composition, Process, and Performance in Self-Managed Groups: The Role of Personality. J. Appl. Psychol. 82, 62–78 (1997).
  8. Schilpzand, M. C., Herold, D. M. & Shalley, C. E. Members ’ Openness to Experience and Teams’ Creative Performance. Small Group Res. 42, 55–76 (2011).

HR, gör inte en Trump

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt1 kommentar

I och med USA:s president, Trump, har begreppen alternativ fakta och faktaresistens blivit mer aktuella än någonsin. Det vill säga att inte lyssna på det som tydligt är bekräftat genom forskning och/eller att aktivt själv vilja ge en alternativ bild och fakta tycks blivit normaliserat. Men är vi inom HR bättre?

På sociala medier, främst på LinkedIn, ser jag dagligen diskussioner inom olika HR-områden, de senaste dagarna har det framför allt varit om tester inom rekrytering (bland annat användande av personlighetstester), där jag gång på gång läser svar som inte alls stämmer med vad vetenskapen har kommit fram till (trots att det är ett område där vi har mycket forskning att tillgå). Även om någon förklarar hur det vetenskapligt ligger till, med länkar till bra studier, finns det alltid några som anser sig veta bättre och är pigga att skriva sin åsikt. Forskningen är tydligen något som inte har med verkligheten att göra. Vad bottnar detta sig i? Saknar vi inom HR respekt för den vetenskap som finns? Kanske. En anledning kan vara att det är svårt att sondera forskning. Att det vidare finns studier som säger si, medan en annan säger så kan säkert också spela in. En lösning på det är att lära sig mer om att en studie inte är den andra lik, och att det finns en viss ”hierarki” och vikt beroende på vilken studietyp studien har. Detta har jag skrivit lite om i inlägget ”Forskningen vet inte allt”, som kan ge lite vägledning på hur man bör uttrycka sig beroende på studiedesign. Ett närbesläktat område är att också kunskapen om att skilja på en undersökning och forskning. Tyvärr får dåligt genomförda undersökningar allt större plats i media, jämfört forskning, som också färgar våra perspektiv. Detta berör jag i inlägget ”Undersökningar = forskning?”.

Vi vet, genom bland annat Barends (2015) forskning, att vi i hög utsträckning gärna använder vår erfarenhet, kollegor och intuition när vi ska fatta beslut inom HR. Mycket längre ner på listan, på gränsen att vi ignorerar den, hamnar användande av relevant forskning inom det området när vi ska fatta beslut. Vi vet också att den större massan heller inte läser vetenskapliga artiklar (d.v.s. artiklar publicerade i vetenskapliga tidskrifter). Vi har alltså redan en viss faktaresistens, medveten och omedveten. Detta kommer självklart påverka hur vi även diskuterar, vad vi rekommenderar andra på exempelvis LinkedIn och i slutändan hur vi påverkar varandra. Vi riskerar att göra varandra en stor björntjänst.

Eftersom forskningen inte får tillräckligt med utrymme och ignoreras i sociala medier och istället får stå sitt kasst för att desto fler vill berätta sin åsikt, kommer alternativ fakta att få större utrymme och därmed bli normaliserat. Det stämmer att fem myror är fler än fyra elefanter, men dess vikt skiljer sig markant ifrån varandra.

Referenser
Barends, E. (2015). In search of evidence. Empirical findings and professional perspectives on evidence-based management. Doktorsavhandling, University of Amsterdam.

Forskningen vet inte allt

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, UncategorizedLämna en kommentar

När jag pratar om ett evidensbaserat förhållningssätt stöter jag ibland på kommentaren ”forskningen vet ju inte allt”. Det är ett helt korrekt uttalande. Hade forskarna vetat allt, hade de slutat att forska. Det första man måste förstå är att ett forskningsresultat ofta försöker besvara en hypotes vars svar ofta generar fler frågor. Vår kunskap, med stöd av forskning, vidgas och utvecklas ständigt. Forskning är inte statiskt, den utvecklas och nyanserar vår bild av verkligheten. Därför är dem som använder forskning som en del i deras beslutsmodell också dem som troligtvis är mer förändringsbenägna än dem som endast utgår från personliga erfarenheter och åsikter.

Innebär forskning att när man väl har fått ett resultat att man slutar forska inom området? Nej. En anledning är att en enskild studie inte ger så starkt bevis för något. Vilket ibland kvällspressen och allahanda experter ”råkar” glömma av. Därför undersöks fenomenet ofta på nytt, dock oftast med någon utveckling från tidigare resultat för att på så sätt kasta ljus från ett annat perspektiv. När det finns tillräckligt många enskilda studier inom ett område eller frågeställning görs ibland en så kallad meta-analys, som är en form av systematisk genomgång av tillgänglig forskning. Man kan säga att det är en studie om studier (med krav på ett visst urval, upplägg etc.). Mycket förenklat kan man säga att man tar två matkassar och fyller dem med vetenskapliga artiklar som antingen visar positiva resultat eller negativa resultat inom en frågeställning utifrån uppsatta krav. Den kassen som är tyngst vinner, och då kan man med säkerhet säga forskningen har visat att /…/. Inom frågeställningar där det finns mindre forskning på och/eller har studier där man kanske har vissa brister rent studiedesignmässigt bör man inte påstå att ”forskning påvisar att /…/”, utan snarare ”forskningen antyder att /…/”. Ibland glöms detta av. Ett exempel på detta var när den amerikanska senaten år 2015 röstade om klimatförändringen är på riktigt eller en bluff. Ett område där kassen med vetenskapliga studier för JA är betydligt tyngre än NEJ. Då behövs inga åsikter eller röstomgångar. Undrar vad man härnäst kommer rösta om? Är siffran 8 högre än 5? Finns ugglor?  Beträffade åsikter i förhållande till fakta så har Jacob Gudiol skrivit ett inlägg värt att läsa.

En modell att ha med sig när man ska prata eller skriva om vetenskap är en modell som Eric Barends (2015) visar i sin avhandling. Den kan fungera som en vägvisare på hur man bör uttrycka sig beroende av på en artikel.

Forskningen vet...

Att forskningen inte vet allt, vet vi. Det innebär dock inte att vi kan fylla tomrummet med allahanda ”tyck och tänk-modeller” och galenskaper. Därför behöver vi jobba utifrån fler perspektiv. Det vill säga utifrån ett evidensbaserat perspektiv. Det är därför EBHR utgår från fyra olika perspektiv som behöver sammanvägas för att vi ska göra medvetna beslut.

Jag vill avsluta detta inlägg med två Youtube-klipp. Det första är ett uppträdande med komikern Dara O´Brian som skämtar om området att forskningen inte vet allt.

“Science knows it doesn’t know everything; otherwise, it’d stop. But just because science doesn’t know everything doesn’t mean you can fill in the gaps with whatever fairy tale most appeals to you.”

https://www.youtube.com/watch?v=uDYba0m6ztE&feature=youtu.be

Det andra inlägget är ett klipp med John Olivier som med sin humor bland annat skildrar hur vetenskapliga studier misstolkas i media.

https://www.youtube.com/watch?v=0Rnq1NpHdmw

Referenser

Barends, E. (2015). In search of evidence. Empirical findings and professional perspectives on evidence-based management. Doktorsavhandling, University of Amsterdam.

Affärspsykologen möter

Den Av Evidensbaserad HRi Evidensbaserat förhållningssätt, UncategorizedLämna en kommentar

Det finns en första gången för allt. Detta var första gången jag fått möjlighet att medverka i en podd. Nervöst men spännande att bli inbjuden till”Affärspsykologen möter…” för att prata om evidensbaserad HR.

Till avsnittet

I avsnittet nämner jag bland annat ett inslag i en annan podd som handlar om kommunikologi och ett inlägg som jag gjorde på min blogg som handlar om UGL och dess effekt. Jag passar även på att skickar med länkar till mina böcker som också nämns.

Poddavsnitt om Kommunikologi

http://sverigesradio.se/sida/avsnitt/661962?programid=412

UGL – ger den effekt

https://evidensbaseradhr.com/2015/11/02/ugl-ger-den-effekt/

Böcker

Skapa och bygga hälsa på arbetsplatsen

Framgångsrika arbetsplatser

Evidensbaserad HR

 

Fina ord och trams

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Som yrkesverksam HR-specialist får jag träffa en hel del leverantörer samt konsulter och får ta emot en drös reklam om diverse HR-tjänster. Något som jag observerar är att man allt oftare slänger sig med vetenskapliga begrepp i sina budskap. Jag har varit inne på detta tema tidigare när jag skrev om skillnaden mellan forskning och undersökningar.

Vad är det då man kan få höra och läsa? Det kan handla om allt från att tjänsten bygger på vetenskapliga belägg till att man utgått från evidensbaserad forskning. Som HR-medarbetare är det inte helt enkelt att förstå alla termer. Vad innebär exempelvis att en tjänst, säg en ledarskapskurs, har vetenskaplig grund? Innebär det att man kan garantera effekt? Visst hade det varit bra om det vore så, men så ligger det självklart inte till. Jag har skrivit lite om detta tidigare när jag skrev om UGL och dess effekt. En kurs innehåller ofta olika moment som sig kan ha vetenskaplig grund, men det innebär inte någon garanti delvis då vi inte vet vad ”mixen” kan få för effekt. Även andra faktorer påverkar, exempelvis geografiska aspekter och organisationskultur. Därför är det viktigt att göra adekvata utvärderingar på rätt nivå för att på så sätt utröna effekt (fokusera särskilt på nivå 3 gällande ledarskapskurser eller utbildningar). Om du träffar en leverantör som berättar att tjänsten grundar sig på vetenskapliga belägg, fråga efter studierna och nöj dig inte med någon översiktlig beskrivning av en teori från en svunnen tid. Fråga efter studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter, gärna från denna sida av sekelskiftet, som kan styrka det de säger. Man kan ibland förvånas att det fortfarande finns leverantörer som helt och hållet bygger sina tjänster baserat på forskning från 1950-talet. Här vill jag passa på att tipsa om ett poddavsnitt som handlar om kursen/utbildningen i kommunikolgi där man just sett en del brister rent vetenskapligt.

Även begreppet ”evidensbaserad forskning” har jag träffat på. Min fråga till en sådan leverantör blir: vad skiljer den ”evidensbaserade forskningen” jämfört med  ”oevidensbaserade forskningen” och kan ni ge några exempel? Har ännu inte träffat på en leverantör som riktigt har kunnat ge mig en bra förklaring.

Andra saker som jag läst är att man exempelvis har något index (exempelvis från en medarbetarundersökning eller chefsenkät) där man säger sig ha vetenskapligt index som har en direkt korrelation till X. Här bör du ställa frågan om hur indexet har tagits fram, be om studier som påvisar på denna korrelation och inte minst vilken styrka samt håll denna korrelation har. Om leverantören säger att det finns en ”direkt korrelation” till X, fråga vad det innebär. Även faktorn X bör kunna beskrivas, alltså hur man har mätt X. Det finns exempelvis undersökningar som har tittat på sambandet mellan värdegrund och framgång (ekonomisk eller prestation) där man frågat HR-medarbetare om vilken grad man arbetar med värdegrundsfrågor och sedan frågat om man tror att det har en relation till företagets framgång. Gillar barn godis? Tyvärr skapar sådana här typer av undersökningar stora rubriker – ”Nu är det bevisat…” – vilket kan få konsekvensen att vi tror på något som vi faktiskt inte vet är sant. Allt för ofta är det också ett konsultföretag med stort jäv som står bakom undersökningen.

En del leverantörer skriver också att de bedriver egen forskning i samarbete med något universitet eller högskola. Detta är självklart positivt, även om det finns en risk för jäv. Återigen, be om studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter. Nöj dig inte med vad som står på deras hemsida. Andra skriver att de har ett vetenskapligt råd kopplade till sig. Det kan innebära att man bollar idéer med någon/några från universitetsvärlden. Det i sig har ingen tyngd rent vetenskapligt.

Andra begrepp som gärna används är validerat. Exempelvis att ”frågorna som vi använder i denna medarbetarundersökning är validerade”. Ställ frågan HUR och i förhållande till VAD de har validerat frågorna. Bara för att man har använd frågorna under en längre tid och till många deltagare innebär inte att frågorna är validerade, eller har en hög reliabilitet för den delen.

Det finns mängder av fina ord som används, medvetet och omedvetet, för att skapa en känsla av tyngd. Vi som beställare av tjänster behöver bli bättre på att ställa krav och ställa rätt typer av frågor när vi beställer tjänster. Vi måste våga vara lite obekväma. Leverantörer i sin tur behöver bli mer transparanta och bättre att påvisa den vetenskapliga grunden som de säger sig ha.

Jag passar på att avsluta med en länk som kan vara bra att kika på om du ska köpa ett personlighetstest som du ska använda dig av i din rekryteringsprocess. Anders Sjöberg har på sin blogg, som handlar om evidensbaserat urval, skrivit några handfasta punkter värda att tänka på.

Läsvärt: HR-artiklar

Den Av Evidensbaserad HRi Evidensbaserat förhållningssätt, Ledarskap, Rekrytering, UncategorizedLämna en kommentar

Hej alla läsare! Jag vet att jag inte har varit särskilt aktiv den senaste tiden. Mitt mål har varit att en gång i månad göra ett inlägg. Nu räknar jag med att det tyvärr kommer bli mer sällan då jag behöver lägga mer tid på annat. Jag vill ändå passa på att rekommendera er att gå med i facebook-gruppen Evidensbaserad HR. Där lägger jag och andra in intressanta länkar och mycket annat kul. Välkomna!

Denna gång tänkte jag bidra med lite tips på intressanta artiklar (och en avhandling) inom olika områden. När jag skrivit mina böcker har jag under processens gång läst många bra, och mindre bra artiklar/avhandlingar etc. Här bjuder jag på några som väckte min uppmärksamhet lite extra.

Evidensbaserad HR

Det finns ganska många skrivna artiklar som berör evidensbaserad HR, många av dem har jag också använt i boken Evidensbaserad HR. Att antalet artiklar i temat växer kan spegla ett ökat intresse, i alla fall internationellt. Nu håller jag tummarna att ämnet också kan väckas i Sverige.

Becoming an evidence-based HR practitioner

Evidence-Based Management: Concept Cleanup Time?

Is HRM evidence-based and does it matter?

Why hr practices are not evidence-based

Using Evidence-Based Human Resource Practices for Global Competitiveness

The evidence-based management quiz

Myten om Hawthrone

Startskottet för HRM, och sedermera grunden för HR-arbetet, anses av många började genom de studier som gjordes mellan 1924-1933 på Western Electric. Som så mycket annat så har dessa ”studier” blivit fakta och har också gjort att vi idag har något som kallas hawtrhone-effekten. Problemet är att det finns mycket att önska gällande dem.

The “Hawthorne effect” is a myth, but what keeps the story going?
(klicka på ”Download” – gröna pilen)

Rekrytering

Rekrytering, och främst gällande urval, är nog det område där det finns mest HR-forskning på. Trots det så envisas vi inom HR-funktioner att inte använda oss av den kunskapen. Varför?

The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings

Employee selection: Mechanisms behind practitioners’ preference for hiring practices

Ledarskap

Ledarskap är ett stort och brett forskningsfält som ständigt vidgas och utvecklas. Därför kan det vara bra med en kunskapsöversikt. En ”trend” (ogillar egentligen det ordet…) som jag har uppmärksammat är att man har börjat intressera sig av betydelsen av att chefer/ledare är fysiskt hälsosamma. Därför lägger jag till två artiklar som berör det området.

Chefskapets former och resultat. Två kunskapsöversikter om arbetsplatsens ledarskap

Work stress and leadership development: The role of self-leadership,shared leadership, physical fitness and flow in managing demands and increasing job control

The Future of Leadership Development: The Importance of Identity, Multi-Level Approaches, Self-Leadership, Physical Fitness, Shared Leadership, Networking, Creativity, Emotions, Spirituality and On-Boarding Processes

Balanserat styrkort

Kanske en lite udda fågel i detta inlägg. Balanserat styrkort inte på något sätt något nytt. Och man kan fråga sig vad det har med HR att göra. Rätt använt kan ett balanserat strykort dock belysa vikten av att arbeta med HR-frågor. Det finns en mängd litteratur och artiklar om modellen. Denna är ganska praktiskt lagd och väckte min uppmärksamhet.

Applying the Balanced Scorecard Concept: An Experience Report

Årets HR-länkar

Den Av Evidensbaserad HRi Evidensbaserat förhållningssätt, UncategorizedLämna en kommentar

År 2015 börjar lida mot sitt slut. Vad passar då inte bättre med att summera EBHR-länkar som kan vara värda att kika lite närmare på? Gott nytt år önskar jag till er!

Vetenskap

Hur hittar du och söker du vetenskapliga artiklar? Visste du att Google har en specifik sökmotor för just detta? Perfekt för praktiker som vill söka efter forskning istället för att bli passivt serverad forskning av olika kvalité genom bloggar och tidskrifter:

https://scholar.google.se/

Internationellt har olika former av kunskapscentrum utvecklats som underlättar inhämtande av HR-forskning. Exempelvis startades år 2013 tidskriften Evidence-based HRM, vars syfte är att underlätta för vetenskaplig praktik inom HR-området. Andra aktörer, såsom Emerald Group Publishing, grupperar vetenskapliga tidskrifter, varav en av dessa grupperingar är tidskrifter inom HR:

http://www.emeraldgrouppublishing.com/products/collections/hr_learning_os.htm

Under våren 2014 inrättade Göteborgs universitet Centrum för global human resource management, CGHRM, med målet att stärka svensk HRM-forskning genom bred forskarsamverkan lokalt, nationellt och globalt. CGHRM ämnar också bli en kunskapsbank kring frågor om HRM med syfte att synliggöra forskningens resultat och på så sätt främja en balanserad och hållbar utveckling av arbetslivet:

http://www.cghrm.gu.se/

Kompetensutveckling

Kortkurser är kompetensutveckling på 1,5 hp som du kan anpassa efter din tid, var du än befinner dig och som fokuserar på det du och er verksamhet behöver.  Kortkurser ges på distans och du kan själv välja hur du vill lägga upp dina studier. Perfekt för egen eller arbetsgruppens kompetensutveckling:

http://www.hv.se/sv/samverkan/kompetensutveckling-och-uppdrag-for-arbetslivet/kortkurs/vara-kurser

Visste du att Facebook har skapat en sida med syfte att göra oss mer medvetna om de fel vi gör ofta gör i våra bedömningar? Ta en kik:

https://managingbias.fb.com/

Rekrytering

Inom rekrytering finns också en del hjälp att få. Innan man når urvalsselekteringen är det exempelvis viktigt att veta vilka egenskaper man söker hos kandidaten. Detta är inte lätt att veta eller identifiera. O*net Online, en amerikans kunskapskälla för arbetslivsinformation, har möjlighet att vara ett stöd då de har en databas med över 900 yrken där de identifierat viktiga egenskaper och förmågor till det specifika yrket:

http://www.onetonline.org/

Utan ett evidensbaserat urval finns risken att det blir slumpen som avgör om det blir en bra rekrytering eller inte. Frågan är bara vilka bedömningsmetoder som är bra och mindre bra? Psykologen Morgan Ström har utvecklat en evidensbaserad och pedagogisk webbaserad applikation som synliggör just den ekonomiska nyttan med att använda rätt bedömningsmetod:

https://morgan.shinyapps.io/utility/

Hur ska man sedan då ”vikta” alla tester och intervjuer? Denna artikel kan ge dig inspiration:

http://chef.se/mekanisk-rekrytering-sa-funkar-det/

Denna sida är bra att spana in om du vill hålla dig á jour gällande vad forskningen säger om urval:

http://psychometrics.se/

Evidensbaserat förhållningssätt

Metaanalys är en studie av vetenskapliga publikationer, med syfte att dra slutsatser om den samlade vetenskapliga litteraturens gemensamma slutsats, således en studie av studier. Nu finns ett verktyg för praktiker att göra liknande undersökningar via metaBUS. Verktyget är under utveckling och har potential att bli något riktigt stort för alla som vill arbeta med evidensbaserad HR:

http://www.metabus.org/

Google har tagit fram en bra sida med syfte att främja ett evidensbaserat förhållningssätt:

https://rework.withgoogle.com/

Denna lättlästa diskussionsartikel om evidensbaserad HR är perfekt att använda för att starta diskussionen om hur er HR-funktion kan leverera bättre:

http://www.cebma.org/wp-content/uploads/Briner-Is-HRM-evidence-based-and-does-it-matter.pdf

Sen kan ni gå in på djupet med hjälp av boken om evidensbaserad HR:

http://www.bokus.com/bok/9789144108889/evidensbaserad-hr-fran-bra-till-battre-hr-leveranser/

 

UGL – ger den effekt?

Den Av Evidensbaserad HRi Evidensbaserat förhållningssätt, Kvalitet, Ledarskap, Mäta och följa upp, UncategorizedLämna en kommentar

UGL – Utveckling av Grupp och Ledarskap – är en av Sveriges mest använda och kända ledarskapsutbildning. Därför finns det risk att jag nu kommer kasta sten i glashuset och gör en del upprörda. UGL har funnits på den svenska marknaden i över 40 år och varje år investerar företag/organisationer miljontals kronor i UGL. 40+ år är lång tid och då är det rimligt att det också finns vetenskaplig evidens för att den ger effekt.

Nu går det inte att jämföra den versionen av UGL som fördes in Sverige på 1970-talet med den som genomförs idag. Detta på grund av att UGL genomgått flertal förändringar genom åren, vilket får konsekvenser när vi ska jämföra utvärderingar av UGL.

När man diskuterar effekt behöver vi få samsyn över begreppet. För att besvara den frågan behöver vi först kunskap om att det finns olika ”utvärderingsnivåer” och beroende av vilken nivå som utvärderingen fokuserar på får vi olika underlag/svar. En vedertagen modell (se Kirkpatrick & Kirkpatrick 2005) för utvärdering av utbildningsinsatser delar in utvärderingen i fyra nivåer:

  1. Intryck – hur deltagarna upplevde utbildningen
  2. Lärande – vad deltagarna lärt sig
  3. Beteende/tillämpning – hur utbildningen har påverkat beteenden/tillämpning
  4. Resultat – hur utbildningen lett fram till resultat i verksamheten

Läs gärna mer om utvärdering här

Nivå 1 – intryck – är det som oftast utvärderas. Det är enkelt och kräver inte så mycket tid eller energi. Det görs gärna genom att deltagarna får besvara en enkät i nära anslutning till utbildningens avslut. Det kan exempelvis vara frågor om olika moment i utbildningen, om man upplever sig ha lärt sig något till hur man har uppfattat utbildningsledarens pedagogiska förmåga. Denna utvärdering kan ge värdefullt underlag för att förändra utbildningens innehåll (förutsatt att man bearbetar underlaget med statistiska analyser), men säger samtidigt inget om vilken effekt den har gett på ledarskapet.

Nivå 2 – lärande – är kanske inte är helt optimalt för UGL, men inte omöjlig att utvärdera. Här räcker det inte med att fråga deltagarna om de har lärt sig något, eller kommer ha användning för den kunskap de har vunnit i och med utbildningen. Nivå 2 kräver att man kan påvisa ett faktiskt lärande. Detta görs oftast med hjälp av någon form av färdighetstest eller kunskapstest med syfte att utvärdera om deltagaren har uppnått önskad nivå av lärande. Det kan ibland innebära att man mäter kunskapsnivån före respektive efter utbildningen för att få fram skillnader.

Nivå 3 – beteende/tillämpning – är något som man bör utvärdera i alla typer av ledarskapsutbildningar, inklusive UGL. Här mäter man om utbildningen faktiskt gett effekt gällande beteende/tillämpning. Detta görs bäst genom att fråga chefens medarbetare, då det trots allt är de som är ”mottagare” av chefens ledarskap. Alternativt också chefens chef. Detta görs förslagsvis genom en enkät före utbildningen (typ 2 månader före) och ”samma” enkät efter utbildningen (typ 3-6 månader efter). Ett vanligt verktyg för detta är olika typer av så kallade 360-gradersenkäter.

Nivå 4 – resultat – kräver att man kan koppla beteenden till mått inom verksamheten. Exempelvis något mått i en medarbetarundersökning.

Frågan som jag finner intressant är om UGL bidrar till att chefen blir en bättre ledare. Med den utgångspunkten bör alltså chefens medarbetare vara dem som bäst bedömer detta, alltså en utvärdering på nivå 3. Det betyder självklart inte att man behöver, eller ska, hoppa över nivå 1 respektive 2 eller identifiera mått på nivå 4. Men dessa är inte i fokus för detta ändamål.

Hur ser det då ut på forskningsfronten gällande UGL? Om vi exkluderar utvärderingsuppsatser som exempelvis högskolestudenter har gjort så finns det mig veterligen bara en vetenskaplig studie som tangerat UGL (se Bergman 2009). Det är en delstudie som bygger upp en doktorsavhandling som pekar på att UGL kan öka deltagarens självsinsikt och kunskaper om grupprocesser, vilket kan vara ett steg på vägen till att också bli en bättre ledare. Men att UGL i praktiken leder till att en chef blir en bättre ledare finns det inga vetenskapliga belägg för. De uppsatser som högskolestudenter har genomfört har ett visst värde utifrån ett evidensbaserat förhållningssätt, men bör inte förväxlas med forskning ur denna aspekt. De uppsatser som finns inom området har haft deltagaren (chefen) som studieobjekt och främst haft fokus på dennes upplevelse av UGL (främst nivå 1), vilket tyvärr inte ger den kunskap som behövs för utröna effekt på nivå 3 i denna aspekt.

Men är inte UGL baserad på forskning och kvalitetsäkrad ur den aspekten? Det är den. Men det innebär inte att det garanterat någon effekt på nivå 3. Tillåt mig att raljera lite. Ponera att du är förkyld och bestämer dig att göra en ”förkylningsmix”. Du slänger ner Alvedon, hostmedicin, halstabletter och annat som har vetenskaplig grund. Du mixar och dricker upp det. Effekten av helheten kan ha:

  1. Ingen effekt
  2. Positiva (synergi)effekter
  3. Negativa effekter

Nu är inte mitt syfte att kasta en mörk skugga över UGL, många upplever sig få en god självinsikt efter utbidlningen. Men frågan återstår, vilken effekt finns för nivå 3?  År 2013 fick Försvarshögskolan (FHS) uppdraget att vetenskapligt utvärdera UGL (samt Utvecklade Ledarskap – UL). Resultatet ska presenteras år 2016. Försvarshögskolan skriver på deras hemsida:

”Även om kurserna tar sin utgångspunkt i vetenskapligt förankrade teorier behövs mer kunskap om vilken inverkan kurserna har på deltagarnas eget ledarskap och hur kunskaperna kommer till nytta i det dagliga arbetet. FHS påbörjar under 2013 en studie om hur UL respektive UGL påverkar deltagarnas upplevelse av sitt eget ledarskap liksom i vilken grad medarbetarna upplever förändringar i ledarskapet.”

Detta blir således den första vetenskapliga studien som kan kasta ljus om UGL ger effekt på nivå 3. Jag personligen tycker detta är mycket spännande och jag vet att det är fler än jag biter som på naglarna. Oavsett vad resultatet visar hoppas jag på fler vetenskapliga studier på UGL. I bästa fall får vi vetenskaplig stöd att den ger effekt på nivå 3, vilket vore önskvärt med tanke på hur mycket pengar som årligen investeras i UGL av olika företag/organisationer. Om vi inte kan se någon effekt, ja vad händer då? Kommer leverantörer minska sitt UGL-utbud? Kommer leverantörer dissekera studien som nu görs av FHS för att peka på alla ”brister” i studien och motivera att den inte kan användas som vetenskapligt stöd? Kommer vi se vad man ibland kallar argumentationsfel och så kallad Halmdocka? Eller kommer studien till en början uppmärksammas av media för att sedan ”läggas till handlingarna”, och vi  får status quo?

För alla HR-avdelningar inom företag/organisationer som idag erbjuder UGL till chefer, eller andra typer av ledarskapsutbildningar för den delen, vill jag ge er en utmaning. Och det är att, om ni inte redan gör det, börjar fundera på hur ni kan utvärdera nivå 3. Ta gärna hjälp av en kunnig person inom utvärdering och som också kan bearbeta data statistiskt för att få mer säkerställda resultat. För vilka beteenden ska cheferna ha? Hur ska tillämpningen av de kunskaper som de får från utbildningar se ut? På vilket sätt ska utbildningen påverka medarbetarna? Uppfattar medarbetarna att chefens ledarskap blivit bättre? På vilket sätt?

Referenser

Kirkpatrick, D.L. & Kirkpatrick, J.D. (2005). Evaluating training programs: the four levels. (3rd ed.) San Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Bergman D. (2009). Leadership development: A comparative evaluation of short-term and long-term programmes in Swedish health care. Doktorsavhandling. Stockholm: Karolinska institutet.

Undersökningar = forskning?

Den Av Evidensbaserad HRi Bedömningar, Evidensbaserat förhållningssätt, Kvalitet, UncategorizedLämna en kommentar

Är all forskning undersökningar? Inte alltid, men väldigt ofta. Är alla undersökningar forskning? Nej, väldigt sällan.

Jag läser ibland i artiklar skrivna på internet, bloggar och i böcker att ”forskning har visat att /…/”. Om det är inom ett HR-område som jag tycker är intressant tar jag ibland kontakt med skribenten/författaren för att ta del av den forskning som hen har byggt sin artikel/inlägg/text på. Väldigt ofta får jag då länkar till diskussionsartiklar från någon ”nyhetssida” på internet som diskuterar ämnet, alternativt länkar till några undersökningar. Väldigt sällan får jag länkar till några vetenskapliga artiklar eller rapporter.

Problemet är att många av de undersökningar som man tar stöd av när man formulerar artiklar, eller skriver böcker, inte är forskning. Utan är undersökningar gjorda av intresseorganisationer eller undersökningar gjorda av företag som arbetar inom området, vilket ger ett jäv-förhållande. Tillåt mig att raljera lite: som om ett företag i läskindustrin skulle välja att göra en undersökning om läsk och skicka enkäter till ungdomar som sedan snappas upp av en ”frälst läskdrickare” som skriver en artikel, eller böcker, att forskning har visat läsk är bra. Om det finns en uppfattning att alla typer av undersökningar är lika med forskning finns en stor risk att man vilseleder läsare. Oavsett hur mycket man brinner för en fråga och oavsett goda intentioner bör man vara försiktigt med att skriva att ”forskning har visat” när det i praktiken är så att ”undersökningar pekar på”. Vi behöver ett mer kritiskt förhållningssätt när vi läser artiklar/inlägg/böcker som påstår att forskning har visat det ena eller det andra.

Ett annat problem inom detta område är att även om skribenter utgår från forskning finns det risk att hen väljer forskning av lägre kvalitet (Selvaraj m.fl. 2014). En orsak till detta är att det är mer vanligt att sådana studier presenterar resultat som avviker från rådande teorier, vilket ger en bättre ”story”. För vem vill läsa en artikel som skildrar att det har kommit ytterligare en forskningsstudie som bekräftar vad som man redan har visat i ett flertal tidigare studier? Här behövs ökad kunskap om hur studier byggs upp och vilka för- och nackdelar som finns med dessa.

Jag önskar att flera skulle vara försiktig att med att använda begreppet forskning då det signalerar kvalitet och tyngd med krav på validitet, reabilitet, urval och (beroende på typ av studie) statistiska analyser. Sen finns det självklart en mångfald gällande kvalitet inom forskningen, allt från enkla Case studier till metaanalyser. Undersökningar som inte görs av forskare har sällan några större krav gällande validitet och reabilitet eller för den delen använda statitiska analyser. Det innebär självklart inte att alla undersökningar är bristfälliga. Men det kan innebära att undersökningen visar på samband eller skillnader som i praktiken inte finns eftersom man inte gjort ett adevkat urval eller inte använt sig av tillförlitliga statistiska analyser. Då finns risk att man vilseleder läsare att tro att det finns starkare stöd än vad det till faktum finns.

Jag vill avslutningsvis skicka med några tips. Första tipset en text skriven av Jacob Gudiol som handlar om hur man studerar något vetenskapligt: http://traningslara.se/hur-man-studerar-nagot-vetenskapligt/”. Jacob är en mycket skickligt skribent och författare som skriver om kost, träning och hälsa utifrån ett evidensbaserat förhållningssätt.

Mitt andra tips är en kort film om vetenskapliga artiklar gjord av Linnéuniversitetet.

Slutligen vill jag avsluta med ett mer humoristiskt inslag om vad som ibland kallas falsk balans. Det vill säga när media ställer upp två olika sidor i en fråga och ger dem lika stort utrymme, trots att den ena sidan i princip har alla fakta på sin sida och den andra sidan bygger på individuella åsikter.

Källor

Selvaraj, S., Borkar, D.S. & Prasad, V. (2014). Media coverage of medical journals: Do the best articles make the news? PLOS one, 9(1), s. 1–5.

Individuell lönesättning – den rätta modellen?

Den Av Evidensbaserad HRi Evidensbaserat förhållningssätt, UncategorizedLämna en kommentar

Individuell lönesättning var från början en modell som arbetsgivarna förespråkade medan fackförbunden höll emot. Nu står även de flesta fackliga organisationer bakom modellen. Men funkar den?

En avhandling (Lapedius, 2015) visar att ett vanligt argument för individuell lönesättning är att säga att forskning har visat att ökad lönespridning leder till ökad produktivitet. Men i avhandlingen framgår att något sådant stöd inte finns:

“Through an extensive reading of the research on the relationship between productivity and rewards such as individual wages, I found that scholars have come to very different conclusions and that it cannot be taken for granted that individual wages increase productivity.”

Resultatet från ett samarbete mellan en forskare och arbetslivsjournalist resulterade i skriften Individuell lön – lönar det sig? där man också har tittat på vad forskningen säger. Exempelvis nämns att:

”Det finns ingen forskning som ger stöd för uppfattningen att individuell lönesättning främjar de anställdas arbetsmotivation annat än marginellt.”

”Det finns ingen forskning som säger att individuell lönesättning främjar samarbete och lärande i grupp. Snarare pekar forskningsresultaten på att individuella belöningar kan bidra till att försämra relationerna inom en grupp.”

Individuell lönesättning kanske inte är den optimala modellen, och att påstå att modellen leder till ökad motivation eller produktivitet är att tänja på gränserna. Men frågan är vad som är alternativet? Finns det någon modell som är bättre? Vad tror ni?

Källor

Lapedius, J. (2015). Social Democracy and the Swedish welfare model. Ideational analyses of attitudes towards competition, individualization, privatization. Doktorsavhandling, Göteborgs universitet.