Affärspsykologen möter

Det finns en första gången för allt. Detta var första gången jag fått möjlighet att medverka i en podd. Nervöst men spännande att bli inbjuden till”Affärspsykologen möter…” för att prata om evidensbaserad HR.

Till avsnittet

I avsnittet nämner jag bland annat ett inslag i en annan podd som handlar om kommunikologi och ett inlägg som jag gjorde på min blogg som handlar om UGL och dess effekt. Jag passar även på att skickar med länkar till mina böcker som också nämns.

Poddavsnitt om Kommunikologi

http://sverigesradio.se/sida/avsnitt/661962?programid=412

UGL – ger den effekt

https://evidensbaseradhr.com/2015/11/02/ugl-ger-den-effekt/

Böcker

Skapa och bygga hälsa på arbetsplatsen

Framgångsrika arbetsplatser

Evidensbaserad HR

 

Annonser

Fina ord och trams

Som yrkesverksam HR-specialist får jag träffa en hel del leverantörer samt konsulter och får ta emot en drös reklam om diverse HR-tjänster. Något som jag observerar är att man allt oftare slänger sig med vetenskapliga begrepp i sina budskap. Jag har varit inne på detta tema tidigare när jag skrev om skillnaden mellan forskning och undersökningar.

Vad är det då man kan få höra och läsa? Det kan handla om allt från att tjänsten bygger på vetenskapliga belägg till att man utgått från evidensbaserad forskning. Som HR-medarbetare är det inte helt enkelt att förstå alla termer. Vad innebär exempelvis att en tjänst, säg en ledarskapskurs, har vetenskaplig grund? Innebär det att man kan garantera effekt? Visst hade det varit bra om det vore så, men så ligger det självklart inte till. Jag har skrivit lite om detta tidigare när jag skrev om UGL och dess effekt. En kurs innehåller ofta olika moment som sig kan ha vetenskaplig grund, men det innebär inte någon garanti delvis då vi inte vet vad ”mixen” kan få för effekt. Även andra faktorer påverkar, exempelvis geografiska aspekter och organisationskultur. Därför är det viktigt att göra adekvata utvärderingar på rätt nivå för att på så sätt utröna effekt (fokusera särskilt på nivå 3 gällande ledarskapskurser eller utbildningar). Om du träffar en leverantör som berättar att tjänsten grundar sig på vetenskapliga belägg, fråga efter studierna och nöj dig inte med någon översiktlig beskrivning av en teori från en svunnen tid. Fråga efter studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter, gärna från denna sida av sekelskiftet, som kan styrka det de säger. Man kan ibland förvånas att det fortfarande finns leverantörer som helt och hållet bygger sina tjänster baserat på forskning från 1950-talet. Här vill jag passa på att tipsa om ett poddavsnitt som handlar om kursen/utbildningen i kommunikolgi där man just sett en del brister rent vetenskapligt.

Även begreppet ”evidensbaserad forskning” har jag träffat på. Min fråga till en sådan leverantör blir: vad skiljer den ”evidensbaserade forskningen” jämfört med  ”oevidensbaserade forskningen” och kan ni ge några exempel? Har ännu inte träffat på en leverantör som riktigt har kunnat ge mig en bra förklaring.

Andra saker som jag läst är att man exempelvis har något index (exempelvis från en medarbetarundersökning eller chefsenkät) där man säger sig ha vetenskapligt index som har en direkt korrelation till X. Här bör du ställa frågan om hur indexet har tagits fram, be om studier som påvisar på denna korrelation och inte minst vilken styrka samt håll denna korrelation har. Om leverantören säger att det finns en ”direkt korrelation” till X, fråga vad det innebär. Även faktorn X bör kunna beskrivas, alltså hur man har mätt X. Det finns exempelvis undersökningar som har tittat på sambandet mellan värdegrund och framgång (ekonomisk eller prestation) där man frågat HR-medarbetare om vilken grad man arbetar med värdegrundsfrågor och sedan frågat om man tror att det har en relation till företagets framgång. Gillar barn godis? Tyvärr skapar sådana här typer av undersökningar stora rubriker – ”Nu är det bevisat…” – vilket kan få konsekvensen att vi tror på något som vi faktiskt inte vet är sant. Allt för ofta är det också ett konsultföretag med stort jäv som står bakom undersökningen.

En del leverantörer skriver också att de bedriver egen forskning i samarbete med något universitet eller högskola. Detta är självklart positivt, även om det finns en risk för jäv. Återigen, be om studier publicerade i vetenskapliga tidskrifter. Nöj dig inte med vad som står på deras hemsida. Andra skriver att de har ett vetenskapligt råd kopplade till sig. Det kan innebära att man bollar idéer med någon/några från universitetsvärlden. Det i sig har ingen tyngd rent vetenskapligt.

Andra begrepp som gärna används är validerat. Exempelvis att ”frågorna som vi använder i denna medarbetarundersökning är validerade”. Ställ frågan HUR och i förhållande till VAD de har validerat frågorna. Bara för att man har använd frågorna under en längre tid och till många deltagare innebär inte att frågorna är validerade, eller har en hög reliabilitet för den delen.

Det finns mängder av fina ord som används, medvetet och omedvetet, för att skapa en känsla av tyngd. Vi som beställare av tjänster behöver bli bättre på att ställa krav och ställa rätt typer av frågor när vi beställer tjänster. Vi måste våga vara lite obekväma. Leverantörer i sin tur behöver bli mer transparanta och bättre att påvisa den vetenskapliga grunden som de säger sig ha.

Jag passar på att avsluta med en länk som kan vara bra att kika på om du ska köpa ett personlighetstest som du ska använda dig av i din rekryteringsprocess. Anders Sjöberg har på sin blogg, som handlar om evidensbaserat urval, skrivit några handfasta punkter värda att tänka på.