UGL – ger den effekt?

UGL – Utveckling av Grupp och Ledarskap – är en av Sveriges mest använda och kända ledarskapsutbildning. Därför finns det risk att jag nu kommer kasta sten i glashuset och gör en del upprörda. UGL har funnits på den svenska marknaden i över 40 år och varje år investerar företag/organisationer miljontals kronor i UGL. 40+ år är lång tid och då är det rimligt att det också finns vetenskaplig evidens för att den ger effekt.

Nu går det inte att jämföra den versionen av UGL som fördes in Sverige på 1970-talet med den som genomförs idag. Detta på grund av att UGL genomgått flertal förändringar genom åren, vilket får konsekvenser när vi ska jämföra utvärderingar av UGL.

När man diskuterar effekt behöver vi få samsyn över begreppet. För att besvara den frågan behöver vi först kunskap om att det finns olika ”utvärderingsnivåer” och beroende av vilken nivå som utvärderingen fokuserar på får vi olika underlag/svar. En vedertagen modell (se Kirkpatrick & Kirkpatrick 2005) för utvärdering av utbildningsinsatser delar in utvärderingen i fyra nivåer:

  1. Intryck – hur deltagarna upplevde utbildningen
  2. Lärande – vad deltagarna lärt sig
  3. Beteende/tillämpning – hur utbildningen har påverkat beteenden/tillämpning
  4. Resultat – hur utbildningen lett fram till resultat i verksamheten

Läs gärna mer om utvärdering här

Nivå 1 – intryck – är det som oftast utvärderas. Det är enkelt och kräver inte så mycket tid eller energi. Det görs gärna genom att deltagarna får besvara en enkät i nära anslutning till utbildningens avslut. Det kan exempelvis vara frågor om olika moment i utbildningen, om man upplever sig ha lärt sig något till hur man har uppfattat utbildningsledarens pedagogiska förmåga. Denna utvärdering kan ge värdefullt underlag för att förändra utbildningens innehåll (förutsatt att man bearbetar underlaget med statistiska analyser), men säger samtidigt inget om vilken effekt den har gett på ledarskapet.

Nivå 2 – lärande – är kanske inte är helt optimalt för UGL, men inte omöjlig att utvärdera. Här räcker det inte med att fråga deltagarna om de har lärt sig något, eller kommer ha användning för den kunskap de har vunnit i och med utbildningen. Nivå 2 kräver att man kan påvisa ett faktiskt lärande. Detta görs oftast med hjälp av någon form av färdighetstest eller kunskapstest med syfte att utvärdera om deltagaren har uppnått önskad nivå av lärande. Det kan ibland innebära att man mäter kunskapsnivån före respektive efter utbildningen för att få fram skillnader.

Nivå 3 – beteende/tillämpning – är något som man bör utvärdera i alla typer av ledarskapsutbildningar, inklusive UGL. Här mäter man om utbildningen faktiskt gett effekt gällande beteende/tillämpning. Detta görs bäst genom att fråga chefens medarbetare, då det trots allt är de som är ”mottagare” av chefens ledarskap. Alternativt också chefens chef. Detta görs förslagsvis genom en enkät före utbildningen (typ 2 månader före) och ”samma” enkät efter utbildningen (typ 3-6 månader efter). Ett vanligt verktyg för detta är olika typer av så kallade 360-gradersenkäter.

Nivå 4 – resultat – kräver att man kan koppla beteenden till mått inom verksamheten. Exempelvis något mått i en medarbetarundersökning.

Frågan som jag finner intressant är om UGL bidrar till att chefen blir en bättre ledare. Med den utgångspunkten bör alltså chefens medarbetare vara dem som bäst bedömer detta, alltså en utvärdering på nivå 3. Det betyder självklart inte att man behöver, eller ska, hoppa över nivå 1 respektive 2 eller identifiera mått på nivå 4. Men dessa är inte i fokus för detta ändamål.

Hur ser det då ut på forskningsfronten gällande UGL? Om vi exkluderar utvärderingsuppsatser som exempelvis högskolestudenter har gjort så finns det mig veterligen bara en vetenskaplig studie som tangerat UGL (se Bergman 2009). Det är en delstudie som bygger upp en doktorsavhandling som pekar på att UGL kan öka deltagarens självsinsikt och kunskaper om grupprocesser, vilket kan vara ett steg på vägen till att också bli en bättre ledare. Men att UGL i praktiken leder till att en chef blir en bättre ledare finns det inga vetenskapliga belägg för. De uppsatser som högskolestudenter har genomfört har ett visst värde utifrån ett evidensbaserat förhållningssätt, men bör inte förväxlas med forskning ur denna aspekt. De uppsatser som finns inom området har haft deltagaren (chefen) som studieobjekt och främst haft fokus på dennes upplevelse av UGL (främst nivå 1), vilket tyvärr inte ger den kunskap som behövs för utröna effekt på nivå 3 i denna aspekt.

Men är inte UGL baserad på forskning och kvalitetsäkrad ur den aspekten? Det är den. Men det innebär inte att det garanterat någon effekt på nivå 3. Tillåt mig att raljera lite. Ponera att du är förkyld och bestämer dig att göra en ”förkylningsmix”. Du slänger ner Alvedon, hostmedicin, halstabletter och annat som har vetenskaplig grund. Du mixar och dricker upp det. Effekten av helheten kan ha:

  1. Ingen effekt
  2. Positiva (synergi)effekter
  3. Negativa effekter

Nu är inte mitt syfte att kasta en mörk skugga över UGL, många upplever sig få en god självinsikt efter utbidlningen. Men frågan återstår, vilken effekt finns för nivå 3?  År 2013 fick Försvarshögskolan (FHS) uppdraget att vetenskapligt utvärdera UGL (samt Utvecklade Ledarskap – UL). Resultatet ska presenteras år 2016. Försvarshögskolan skriver på deras hemsida:

”Även om kurserna tar sin utgångspunkt i vetenskapligt förankrade teorier behövs mer kunskap om vilken inverkan kurserna har på deltagarnas eget ledarskap och hur kunskaperna kommer till nytta i det dagliga arbetet. FHS påbörjar under 2013 en studie om hur UL respektive UGL påverkar deltagarnas upplevelse av sitt eget ledarskap liksom i vilken grad medarbetarna upplever förändringar i ledarskapet.”

Detta blir således den första vetenskapliga studien som kan kasta ljus om UGL ger effekt på nivå 3. Jag personligen tycker detta är mycket spännande och jag vet att det är fler än jag biter som på naglarna. Oavsett vad resultatet visar hoppas jag på fler vetenskapliga studier på UGL. I bästa fall får vi vetenskaplig stöd att den ger effekt på nivå 3, vilket vore önskvärt med tanke på hur mycket pengar som årligen investeras i UGL av olika företag/organisationer. Om vi inte kan se någon effekt, ja vad händer då? Kommer leverantörer minska sitt UGL-utbud? Kommer leverantörer dissekera studien som nu görs av FHS för att peka på alla ”brister” i studien och motivera att den inte kan användas som vetenskapligt stöd? Kommer vi se vad man ibland kallar argumentationsfel och så kallad Halmdocka? Eller kommer studien till en början uppmärksammas av media för att sedan ”läggas till handlingarna”, och vi  får status quo?

För alla HR-avdelningar inom företag/organisationer som idag erbjuder UGL till chefer, eller andra typer av ledarskapsutbildningar för den delen, vill jag ge er en utmaning. Och det är att, om ni inte redan gör det, börjar fundera på hur ni kan utvärdera nivå 3. Ta gärna hjälp av en kunnig person inom utvärdering och som också kan bearbeta data statistiskt för att få mer säkerställda resultat. För vilka beteenden ska cheferna ha? Hur ska tillämpningen av de kunskaper som de får från utbildningar se ut? På vilket sätt ska utbildningen påverka medarbetarna? Uppfattar medarbetarna att chefens ledarskap blivit bättre? På vilket sätt?

Referenser

Kirkpatrick, D.L. & Kirkpatrick, J.D. (2005). Evaluating training programs: the four levels. (3rd ed.) San Francisco, CA: Berrett-Koehler.

Bergman D. (2009). Leadership development: A comparative evaluation of short-term and long-term programmes in Swedish health care. Doktorsavhandling. Stockholm: Karolinska institutet.

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

w

Ansluter till %s