Kultur, ledarskap och sammanhang

De flesta (större) organisationer arbetar med kulturfrågor där man vilar på en värdegrund eller värderingar som botten. Olofsson (2010) definierar organisationskultur som beteenden vilka systematiskt har förstärkts eller försvagats över en längre tid. Organisationskulturen blir på så sätt synlig genom de upprepade beteenden som genomsyrar organisationen

Organisationens värdegrund/värderingar ligger ofta till grund för vad man kallar medarbetarskap. Den är också mångt och mycket grundplattan för den psykosociala arbetsmiljön eftersom värdegrunden/värderingarna beskriver vad som förväntas av oss som medarbetare. Värdegrunden/värderingarna uttrycks ofta genom ett fåtal ord, exempelvis helhetssyn, nytänkande, medmänsklighet, ansvarstagande etc. Jag kommer fortsättningsvis kalla dessa för Y. Det många organisationer ”glömmer” är att konkritisera sin sina Y:n med beteenden, och precis som Olofsson poängterar är det just beteendena som formar och spelgar organisationskulturen.

Värderingar/värdeord Beteenden
                  Y Beteenden
                  Y   Beteenden
                 Y Beteenden

Det är inte förens man har tydliggjort beteenden, dvs vad respektive Y står för som man faktiskt kan använda kulturen som ett styrmedel och som en del i lönepolitiken. Det är inte endast prestation som bör värderas, utan också hur man som medarbetare ”är”.  Det finns risk att de som presterar bra, men inte lever upp till organisationens Y blir arbetsmiljörisker för övriga.

Men hur får man ihop organisationens kultur med ledarskapet? De flesta organisationer har ofta någon form av ledarskapsfilosofi/ledarskapspolicy/ledarskapskriterier. För att kunna länka ihop ledarskapet med kulturen behöver ledarkapsgrunden konkretiseras ner till sin kärna, precis som man gör med sin värdegrund/värderingar. Man behöver således få ut ledarskapets Y, vi kallar det här X. När man vet vilka Y som organisationen ska andas och vilka X som chefer ska efterleva behöver man i nästa steg sätta in dessa i ett sammanhang och koppla dessa till beteenden.

Ledarskap/Kultur (medarbetarskap)                 Y                 Y                   Y
                      X Beteenden Beteenden Beteenden
                      X Beteenden Beteenden Beteenden
                      X Beteenden Beteenden Beteenden

Genom att sätta in Y och X i en matris och med hjälp av exempelvis en workshop, tillsammans med chefer, skyddsombud och fackliga organisationer, kan man  verka fram vilka beteenden som respektive Y och X står för i relation till varandra.  Därmed har vi skapat en guidning för vilka beteenden en chef ska ha för att verka som ledare inom organisationskulturen. Det är då vi kan börja prata om chefsledarskapet i en organisation. I många fall delar man inte upp begreppen chefskap och ledarskap.  Ett förslag på uppdelning är:

Chef/Chefskap Ledare/Ledarskap
Uppgifter
Budgetera
Planera
Skapa strukturer
Bemanna
Förvalta
Kontrollera
Egenskaper
Uppgiftsorienterad
Problemlösande
Göra saker rätt
Stabilitetssökande
Uppgifter
Kommunicera vision
Genomföra förändringar
Motivera
Inspirera
Tillfredsställa behov
Vägleda
Egenskaper
Relationsorienterad
Processfokuserad
Göra rätt saker
Förändringsbenägen  

(Källa: Tangen 2013)

Jag vill dock belysa att om man ska göra en uppdelning bör man se chefskap och ledarskap som ett komplement till varandra, det ena utesluter inte det andra eftersom båda behövs för att bli framgångsrik. Vilken av parametrarna vikten skall läggas på beror på situation, arbetsgruppens mognad och andra omständigheter.

Okej, nu har vi alltså en tydlig bild av vilka beteenden som en chef/ledare ska ha i en organisation genom att korsbefrukta Y och X med beteenden.  Nästa steg blir att se över vilka chefs/leadarskapsutbildningar som organisationen behöver. Ett enkelt sätt att tänka är att dela upp utbildningarna i ”ledarskap” och ”chefskap” och placera in de utbildningar som organisationen har. Exempelvis arbetsmiljöutbildning som är en mer fokuserad chefsutbildning än en ledarskapsutbildning, liksom som arbetsrättutbildning. Dessa är mer knutna till arbetsgivarrollen. Sen har vi kanske utbildningar som coachning och UGL, som är mer ledarskapsutbildningar. Genom att placera in utbildningarna i figuren nedan kan vi skapa två kluster. Ett kluster som representerar basutbildningen som alla chefer behöver gå, och ett kluster för utvecklingsutbildningar som är mer behovsstyrda utifrån exempelvis chefens utvecklingssamtal och vad medarbetarundersökningar påvisar. Sen finns det inga vättentäta skott mellan dessa två kluster, men modellen hjälper till med en struktur för de utbildningar som erbjuds.

utbildning

Efter man kartlagt utbildningarna blir nästa steg att koppla dessa till Y och framför allt X. De utbildningar som inte har någon koppling bör kanske tas bort(?). Genom att koppla utbildningarna till Y och X kan man på ett överskådligt sätt se vilka utbildningar som behövs för att skapa den ”rätta kulturen” och chefsledarskapet, och vilka som inte ligger i linje med varken X eller Y.

Källa

Olofsson, R. (2010). Beteendeanalys i organisationer: handbok i OBM. Stockholm: Natur & kultur.

Tangen, H. (2013). Framgångsrika arbetsplatser – en bok om human resurshantering. Leksand: Prolead förlag

Annonser

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s